Het recept voor werkgeluk? Een gezonde balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheid

21 april 2021
Tekst
Partner Content
Het recept voor werkgeluk? Een gezonde balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheid

Wendbaar voor morgen | Deel 4: Werkgeluk als hefboom voor duurzame prestaties

Wil je dat je (toekomstige) werknemers zich goed voelen op het werk? Geef ze dan vrijheid en verantwoordelijkheid, zegt Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer van Happyformance. Je hebt er alles bij te winnen, want aan het einde van de rit presteren ze veel beter.

Laurence Vanhée, je bent de eerste Chief Happiness Officer in België. Hoe ben je dat geworden?

In 2009 werd ik directeur P&O (Personeel & Organisatie) van de FOD Sociale Zekerheid. Dat vond ik een onaantrekkelijke titel, dus ik wou die meteen veranderen. Dat is in twee fases gegaan. Eerst heb ik gekozen voor 'ontwikkelaar van menselijk patrimonium', want ik wou mensen en organisaties doen groeien. En in het begrip patrimonium zit ook een idee van overdracht.

Later werd het 'Chief Happiness Officer', nadat ik een artikel gelezen had over Zappos, de Amerikaanse schoenenwebshop, die voor 1,2 miljard aan Amazon verkocht werd. De jonge baas van Zappos, Tony Hsieh, legde uit dat zijn job niet was om leiding te geven aan zijn medewerkers, maar om ze gelukkiger te maken. Dat vond ik een mooie gedachte!

Ik heb in mijn vier jaar bij de FOD Sociale Zekerheid de omstandigheden gecreëerd waarin elke medewerker kon zorgen voor zijn of haar geluk op het werk. In 2013 heb ik dan beslist om een eigen bedrijf op te richten, Happyformance: daarmee wou ik organisaties helpen om transformaties met een positieve impact door te voeren en werkgeluk als hefboom voor duurzame prestaties te gebruiken.

En sindsdien is er over werkgeluk veel gezegd en geschreven…

In positieve, maar ook in negatieve zin. De een ziet het als de 'natuurlijke' weg om competitief te blijven, het absenteïsme en de stress te verminderen en de grootste talenten aan te trekken. De ander spot met wat we 'happywashing' noemen: tafelvoetbal, yogasessies, fruitschalen… Geen slechte initiatieven op zich, maar ze werken niet als je de organisatie van je bedrijf niet ten gronde onder het licht houdt.

Mijn missie? Organisaties helpen om transformaties met een positieve impact door te voeren en werkgeluk als hefboom voor duurzame prestaties te gebruiken.

Voor velen blijft werkgeluk een erg vaag begrip. Hoe zie je dat?

Persoonlijk geluk is erg subjectief, maar werkgeluk kan je wel duidelijk omschrijven als een gevoel van welzijn en succes. Volgens mij gaat het om een combinatie van drie dingen: (1) ik doe goed (2) wat ik graag doe (3) en wat nuttig is voor de organisatie.

Voor jou staan werkgeluk en prestaties niet los van elkaar?

Zeker niet. Veel werkgevers beschouwen werkgeluk nog als iets abstracts en emotioneels en maken er daarom geen prioriteit van. In een tijd waarin bedrijven in alle vrijheid moeten kunnen werken om te innoveren en competitief te blijven, klampen ze zich vast aan hun piramidestructuur, die medewerkers belet om creatief te zijn.

En dat terwijl studies bewijzen dat medewerkers die met de glimlach gaan werken en de klant in hun hart dragen productiever zijn. Kijk naar koplopers in sociale innovatie, zoals Chronoflex en Harley Davidson. Door gevestigde ideeën overboord te gooien, groeiden ze enorm.

Wanneer medewerkers gelukkig zijn op het werk? Als ze goed doen wat ze graag doen en wat nuttig is voor je organisatie.

Er zijn wel nog nooit zoveel burn-, bore- en brown-outs geweest?

Omdat we al veertig jaar met maar één ding bezig zijn: de processen alsmaar optimaliseren en het aantal hiërarchische niveaus opstapelen. Met aan de ene kant 'expert'-managers – die bevelen geven en controle uitoefenen – en aan de andere kant de 'uitvoerders' die hard werken en zonder nadenken gehoorzamen.

Met de nieuwe manieren van werken en de huidige digitale transformatie werkt dat model niet meer. ‘Experts’ zijn hun houvast kwijt, want ze moeten nu vertrouwen geven in plaats van controle uitoefenen. En ook de teams hebben het moeilijk omdat ze regels moeten toepassen die ze niet meer begrijpen. De kloof is dus enorm. Verstikt door de structuur raken veel mensen gedemotiveerd. Ze zien het nut van hun werk niet meer in, vallen uit …

De rol van het bedrijf? De omstandigheden creëren die werkgeluk mogelijk maken.

Hoe raken we uit die impasse?

Bedrijven moeten het geluk van hun medewerkers niet maken. Maar ze moeten wel de omstandigheden creëren waardoor hun werknemers gelukkig kunnen zijn op het werk. Om dat avontuur aan te gaan, zijn moed en openheid nodig.

Waarom? Omdat medewerkers dan voelen dat het management oprecht en met goede bedoelingen investeert in hun welzijn. En omdat dat management daar alleen in kan slagen als het zichzelf in vraag durft te stellen (waarden, visie, proces, controle…).

Hoe zorg je dat medewerkers gelukkig zijn op het werk?

De eerste voorwaarde is dat je medewerkers – binnen een bepaald referentiekader – alle vrijheid geeft: de vrijheid om te kiezen wanneer en waar ze werken, welke rollen ze opnemen, welke tools en diensten ze gebruiken … In ruil vraag je dat ze zelf verantwoordelijkheid nemen. Anders dreigt er hoe dan ook chaos.

Tweede voorwaarde: iemands vrijheid stopt waar de vrijheid van de ander begint. Werkgeluk mag geen subjectief, individualistisch en meritocratisch iets worden. Medewerkers moeten interesse hebben voor wat er rondom hen gebeurt om de juiste keuzes te maken.

Werkgeluk - balans - vrijheid - verantwoordelijkheid

Hoe werkt dat dan concreet?

Let in de eerste plaats op hoe je met je mensen omgaat. Zeg bedankt en goeiedag. Zorg dat je de namen van je medewerkers kent. Dat kost niks! Geef een dagje vrijaf aan iemand die een zware taak heeft volbracht. Onderschat de intelligentie van je medewerkers ook niet en denk niet in hun plaats. Dat werkt niet meer. Zorg dat ze zich betrokken voelen, wees transparant en zeg dat je verwacht dat ze de ideeën die ze willen realiseren tot een goed einde brengen.

Maak je medewerkers duidelijk waar je naartoe wil met de organisatie en breng iedereen die zich daarvoor wil inspannen samen. Vraag hen via workshops hoe ze de organisatie van het bedrijf in de toekomst zien, op welke manier hun werk kan verbeteren, enz. Alle thema's zijn mogelijk: van manieren van leidinggeven en verloning tot de verbetering van een product of van de werkomgeving.

Geef ze als leidraad zes pijlers die werkgeluk helpen te verhogen én je organisatie performanter kunnen maken: autonomie, verbondenheid, bijdrage, resultaten, missie en zelfvertrouwen. Zodra de deelnemers de prioriteiten hebben bepaald en erover hebben gestemd, vraag je ze de voorgestelde oplossingen stap voor stap in kleine, autonome teams uit te voeren. Geef ze daarvoor enkel een timing, specifieke doelstellingen en een budget.

Ben je optimistisch over het werkgeluk in de bedrijven van de toekomst?

Absoluut! Sinds de coronacrisis hebben we meer dan ooit de behoefte aan sociale contacten en willen we ons ontplooien en ons nuttig voelen in wat we doen. En willen we de dingen ook anders aanpakken.

Vandaag zijn we voltijds aan het thuiswerken. En dat is een serieuze eyeopener voor de bedrijven. Ze hebben gezien dat het mogelijk is om anders te werken. Door vertrouwen te geven in plaats van controle uit te oefenen. Door hen vrijheid en verantwoordelijkheid te geven, krijgen medewerkers de kans om te groeien.

Een gelukkige medewerker is:

  • 2 x minder ziek
  • 6 x minder afwezig
  • 9 x loyaler
  • 31% productiever
  • 55% creatiever

Bron: Happyformance

Wendbaar voor morgen: Cevora zet de grote lijnen uit voor geluk op het werk.

Naar aanleiding van zijn dertigste verjaardag heeft Cevora een keur aan experts gevraagd om samen na te denken over de race for talent en om vijf belangrijke domeinen in de werkwereld onder de loep te nemen. Het resultaat? Een bijzonder inspirerend trendrapport.

Benieuwd wat de toekomst brengt? Neem een kijkje in het trendrapport.