In een snel veranderende en complexe omgeving is het moeilijk om vast te houden aan traditionele carrièreladders. Drie bedrijven getuigden op Vlerick HR Day over hun experimenten met alternatieve carrièreladders.
Uit een bevraging van Vlerick Business School blijkt dat studenten goed geïnformeerd zijn over wat ze zullen verdienen bij hun eerste job. Bij de vraag hoeveel ze binnen vijf jaar zouden verdienen, was het antwoord minder realistisch. “Ze dachten dat ze het dubbele zouden verdienen”, zegt Dirk Buyens. “Na een paar jaar werken beseffen ze dat het niet zo snel gaat.” Maar die nood aan vooruitgang is nog altijd aanwezig bij werknemers, of het nu op vlak van carrière of salaris is. “Die vooruitgang moet wel breder gedefinieerd worden, vaak heeft dat te maken met roldefinitie. Rollen veranderen doorheen de tijd waardoor medewerkers dieper en breder in een bepaalde job inzakken.”
Zowel ondernemingen als werknemers beseffen dat groei niet altijd verticaal moet zijn. In een snel veranderende en complexe omgeving is het moeilijk om vast te houden aan die traditionele carrièreladders. “Maar je hoeft ze ook niet weg te gooien”, zegt Veroniek De Schamphelaere van Vlerick Business School. “Er is nood aan duidelijke pragmatische voorspelbare systemen die de perceptie van billijkheid tonen. Carrièreladders in spiraalvorm bijvoorbeeld bevorderen zijwaartse beweging en bieden de mogelijkheid om opwaarts te bewegen.”
Bedrijven gaan vaak creatief om met die carrièreladders. Een eerste die daarover kwam getuigen was Sofie Van Eemeren, hr en people lead bij Mobile Vikings. De carrières zijn heel zichtbaar in het bedrijf, niet in termen van functies, maar wel skills en rollen. “Medewerkers kunnen ook rollen combineren. We gaan ook in dialoog met hen om te weten wat ze willen. We zijn aan het experimenteren, en passen het aan naargelang we verder gaan.”
“Het is niet de functietitel die snel verandert, maar de vaardigheden”, zegt Anik Stalmans, chief hr and ESG officer bij Cegeka. “Vaardigheden zijn de nieuwe valuta van inzetbaarheid geworden.”
Doorgroeien zien ze bij Cegeka als een klimop die langs een rasterwerk groeit. “Het rasterwerk stelt planten in staat om in meerdere richtingen te groeien: omhoog, omlaag, links, rechts, over en onder. De keuze is aan de plant, terwijl het rasterwerk eenvoudigweg de structuur is die de plant ondersteunt en haar in staat stelt om te bloeien op de manier die ze nodig heeft en wil. We doen dat via een combinatie van jobcrafting, uitdagende projecten en horizontale posities.”
Bij Mediagenix spreken ze niet zozeer van carrièreladders, maar carrièremobiliteit. “We willen flexibiliteit voor de medewerkers, zodat we veerkracht hebben om onze organisatie vorm te geven en te laten groeien”, zegt Myriam Hoste, chief people officer van Mediagenix. “We maken gebruik van een T-vormig model, dat de focus legt op skillsmanagement. “Het model bestaat uit een competentiedatabase, dat beschikbare vaardigheden en expertise visualiseert, teams samenstelt op basis van vereiste vaardigheden en ontwikkelings- en trainingsmogelijkheden voor huidige en toekomstige functies. Daarnaast geven we de medewerkers duidelijke carrièreperspectieven en geven we hen de mogelijkheid om een grotere rol te combineren met een kleinere rol.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
