Transparantie én flexibilisering. Dé Reward Trends

Loontransparantie. Zijn we er klaar voor nu de nieuwe Europese richtlijn rond loontransparantie er staat aan te komen? Voor die vraag zijn we bij Virginie Verschooris, Reward Manager bij SD Worx aan het juiste adres. Maar ook voor een aantal inzichten die de bevraging van SD Worx over het thema Reward aan het licht bracht.

Wat zijn de belangrijkste inzichten die jullie bevraging over salaris opleverde?
Virginie Verschooris: 18 landen namen eraan deel. In totaal hebben wij 5.000 HR Directeurs en 18.000 medewerkers bevraagd. In België alleen waren dat 300 HR Directeurs en 1.000 medewerkers. Op basis van al de antwoorden konden we afleiden dat loontransparantie, financiële wellbeing en interne billijkheid de focuspunten voor de toekomst zijn. Daarnaast blijven ook flexibilisering van het loonpakket en het beheersen van de loonkosten een prioriteit.

Wat viel jou op bij de antwoorden van de Belgische werknemers?
In het algemeen kun je stellen dat 42% van de Belgische medewerkers tevreden is met het loonbeleid. Slechts 28% – bijna 1 op 3 – toont zich tevreden met de flexibiliteit van het loonpakket. En slechts 25% vindt de communicatie over het loonbeleid oké.

Er is dus werk aan de winkel op het vlak van flexibilisering van het loonpakket.
Flexibel verlonen is de toekomst. Het blijft een belangrijk instrument in de war for talent. Met ons cafetariaplan kunnen medewerkers hun verloning optimaal afstemmen op hun persoonlijke behoeften. Het plan biedt hen de vrijheid om zelf de mix van hun extralegale voordelen te kiezen, zonder dat ze daarmee het budget dat de werkgever bepaald heeft, overschrijden.

In welke mate merk je verschillen tussen de verschillende generaties?
Het is opvallend dat de Z-Generatie, beter bekend als 'Gen Z' of 'Zoomers' veel belang hecht aan de work-lifebalance en dus ook aan een gepersonaliseerd loonpakket. Zij zijn de generatie die opgegroeid is met digitale media. Zij zagen hun ouders, de generatie van de babyboomers 24/7 werken. Die manier van leven is niet aan hen besteed.

Zij willen zelf bepalen waar, wanneer en hoeveel ze werken. Voor hen geen jaarlijkse evaluatiemomenten, maar wel een cultuur waarin er permanent spontaan feedback gegeven wordt. Ook zie je bij deze generatie dat zij minder geïnteresseerd is in langetermijnvoordelen zoals bijvoorbeeld een groepsverzekering. Zoomers zijn meer te vinden voor extra vrije tijd en multimediale tools. Zaken die hun leven nu aangenamer kunnen maken.

Welke andere belangrijke evoluties kon je vaststellen?
Het voorbije jaar zagen wij dat de winstpremie erg in opmars is. Het aantal begunstigden verdubbelde bijna. Dat sluit aan bij de trend waarbij een deel van het variabel loon gekoppeld wordt aan collectieve in plaats van enkel individuele doelstellingen.

Tegen 2026 treedt er een wet in werking rond loontransparantie. Wat houdt die wet precies in?
Momenteel is er een Europese richtlijn rond loontransparantie van kracht. Die houdt in dat je als werkgever verplicht bent om transparant te communiceren over de startsalarissen, loonschalen en gemiddelde salarissen die per functie of groep gelden. Die richtlijn is tot stand gekomen om de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen weg te werken.

België scoort trouwens vrij goed met zijn gap van 5%. Zeker als je weet dat in 2011 dat cijfer nog 9.4% was. Het Europese gemiddelde schommelt trouwens rond 12% met Duitsland 17% en Frankrijk 15% als uitschieters. Wel kunnen we er niet omheen dat de kloof zich het meest manifesteert bij de groep van 55- en 64-jarigen.

In hoeverre zijn bedrijven vandaag in regel met die richtlijn?
De studie leert ons dat slechts 18 à 19% effectief rapporteert over de gemiddelde salarissen die per functie/groep van toepassing zijn, of de loonschalen bij een vacature publiceert. Een ander interessant cijfer: slechts 1 op de 5 medewerkers is overtuigd dat zijn organisatie stappen onderneemt om de ongelijkheid in salarissen te bestrijden.

Welke stappen kun je als werkgever best zetten om tijdig klaar te zijn voor de nieuwe wetgeving?
Zorg nu al voor stevige fundamenten waarop je je loonbeleid kunt bouwen. De belangrijke bouwstenen voor een krachtige loonstrategie zijn interne billijkheid, marktconformiteit, total reward pakket, kostenbeheersing, strategische doelstellingen en niet te vergeten, differentiatie.

Anders gezegd, je wil een heldere logica achter je loonbeleid, zodat het door je medewerkers als fair gepercipieerd wordt. Belangrijk daarbij is dat je lonen in lijn liggen met die in de gekozen referentiemarkt, dat verloning binnen je organisatie als een total package beschouwd wordt en natuurlijk ook dat je loonmassa binnen het totale kostenplaatje en je bedrijfsstrategie past.

En zoals ik al aangaf, vergeet het belang van differentiatie niet. Door in te spelen op de persoonlijke voorkeuren van medewerkers kun je wel degelijk een positieve impact op de tevredenheid van je medewerkers creëren. Zonder dat je daarbij je personeelskosten hoeft op te drijven.

Belangrijk om te weten: zo’n harmonieus loonbeleid komt niet op een paar dagen of weken tot stand. Begin er dus tijdig aan. Zodat in 2026, wanneer de richtlijn wet wordt, de nodige correcties al gebeurd zijn. En communiceer nu al over jullie loonbeleid. Zodat je medewerkers mee zijn in het verhaal en je stap voor stap tot een gezond loonbeleid komt dat je helpt met het realiseren van je strategische bedrijfsdoelstellingen.

Hoe goed spelen werkgevers momenteel in op de vraag naar flexibilisering van werknemers?
Cijfers vertellen ons dat ongeveer 18% van de werknemers vandaag de mogelijkheid krijgt om hun loonpakket te flexibiliseren. Maar we zien ook dat 51% van de werknemers naar flexibilisering verlangt. Er is dus nog een hele weg af te leggen.

En ja, dit veronderstelt dat je tijd investeert om het gesprek erover met je werknemers aan te gaan. Maar het is de investering waard. Want zijn tevreden werknemers niet je sterkste troef om je rendabiliteit en retentiecijfers on track te houden?

Welke tendenzen mogen we de komende jaren nog verwachten?
Heel wat signalen geven aan dat de individualisering en tegelijkertijd de nood aan inclusie in onze samenleving zullen toenemen. Human-centered leadership is dan ook the way to go. Op het vlak van verloning zal de trend van flexibilisering van en transparantie rond het loonpakket zich doorzetten.

De jongere generatie is nu al sterk vragende partij, maar laten we niet vergeten dat generatie Z steeds meer de toon op de werkvloer zal zetten. En dan hebben we het nog niet gehad over de aankomende Alfa-generatie. Zij die opgroeien met Artificiële Intelligentie. Wij hebben geen tijd te verliezen. Vandaar mijn advies: start vandaag nog met een futureproof loonbeleid. En ontdek wat een expert in de materie voor jou in deze kan betekenen.

Meer info over de inzichten die SD Worx rond verloning verzamelde lees je hier.

👤Virginie Verschooris is Reward Manager bij SD Worx. Zij begeleidt organisaties bij het ontwikkelen van een strategisch loonbeleid dat aansluit bij hun specifieke business noden.