Presenteïsme, het fenomeen waarbij medewerkers blijven werken ondanks gezondheidsproblemen, is een plausibele voorspeller van ziekteverzuim. Dat concludeert professor Thomas Van Waeyenberg uit zijn onderzoek naar prestatiemanagement en welzijn. “Een té sterke focus op hetzij een prestatie- of een welzijnsgerichte bedrijfscultuur leidt tot presenteïsme.”
Tijdens het eerste kwartaal van het jaar ontvangen medewerkers hun jaarobjectieven van de leidinggevende en ze blikken terug op de prestaties van het afgelopen jaar. Over zo’n prestatiemanagementcyclus heerst veelal onvrede op de werkplek. “Tijdrovend, stresserend, laattijdig: het zijn typische reacties van de werknemers”, aldus Thomas Van Waeyenberg. “Leidinggevenden ervaren het proces als eerder bureaucratisch met een gevoelige impact op hun agenda.” Toch pleit hij voor de instandhouding, de relevantie en de waarde van het systeem. Hij beveelt daarbij aan om het proces niet te verengen tot functionerings- en evaluatiegesprekken. Prestatiemanagement is continu toewerken naar betere resultaten en alle bijbehorende activiteiten die daartoe leiden.
Er zijn drie essentiële voorwaarden voor een optimaal prestatiemanagementsysteem:
Thomas Van Waeyenberg onderzocht prestatiemanagementsystemen in het onderwijs, de uitzendsector en de gezondheidszorg. In de drie sectoren trof hij uitgesproken systemen aan. Die leiden opvallend genoeg tot méér welzijn, betrokkenheid, motivatie en teamprestaties. En tot minder uitstelgedrag en uitputting. De voorwaarden hiertoe? Een zichtbaar continu begeleidingsproces en een goede uitvoering door de leidinggevende die formeel en informeel feedback geeft. Wanneer de leidinggevende afwezig bleek, is de mate van zelfredzaamheid van de medewerker een belangrijke determinerende factor voor succes.
Prestatiemanagementsystemen werken potentieel wél welzijnbevorderend. Ze mogen alleen niet te veel druk met zich meebrengen, bijvoorbeeld door het systematisch optrekken van jaarlijkse omzetobjectieven. Thomas Van Waeyenberg pleit dus noch voor een uitgesproken prestatiegerichte noch een loutere welzijnsgerichte cultuur. Want beiden houden het risico op ziekteverzuim in. Dat risico uit zich eerst via presenteïsme. Vrijwillig presenteïsme, vanuit een passie of hoge betrokkenheid en onvrijwillig presenteïsme, vanuit een wil om te blijven presteren onder externe druk zoals baanonzekerheid of het niet willen teleurstellen van patiënten. Dat zijn mogelijke verklaringen voor later ziekteverzuim.
Preventief werken op presenteïsme is daarom belangrijker dan de opzet van welzijnsprogramma’s. “De bedoeling is goed, maar ze vormen een pleister op een open wonde”, vertelt Thomas Van Waeyenberg. “Die open wonde vraagt herstel. Dat doe je op een structurele manier door het juiste organisatiedesign, doordachte managementpraktijken en een optimaal prestatiemanagementsysteem. Baken helder af wat de verwachte prestaties inhouden voor de medewerker.”
De Europese Corporate Sustainability Reporting-richtlijnen duwen organisaties naar een verruiming van de doelstellingen. People, planet en profit zijn drie maatschappelijke belangen van organisaties die moeten doorsijpelen naar de medewerkers. “Prestatiemanagementsystemen zijn daarvoor het geschikte instrument”, aldus Thomas Van Waeyenberg. De economische basisdoelstellingen zoals productiviteit, prestaties en rendabiliteit blijven essentieel. Het is vervolgens zinvol om bredere doelstellingen toe te voegen, die gekoppeld zijn aan duurzaamheid, ecologie en welzijn.
Thomas Van Waeyenberg waarschuwt dat de introductie van duurzaamheidsdoelstellingen in een prestatiemanagementsysteem omzichtig moet gebeuren. De meeste organisaties omarmen de Europese regelgeving. Dat stemt stakeholders tevreden, net zoals bepaalde groepen medewerkers. “Maar het is ongunstig voor de intrinsieke motivatie vanwege de top-downverplichting. Zo ontstaan vragen over de authenticiteit van de duurzaamheidsdoelstellingen en de perceptie van greenwashing. De cascade van zo’n proces neemt de leidinggevende evenmin mee in het verhaal.”
Hij wijst ook op potentiële rol-ambiguïteit bij medewerkers en leidinggevenden: moeten ze focussen op economische winst of op duurzaamheid? Er ontstaat ook een risico op rol-overbelasting: medewerkers horen gelukkig, productief, gezond te zijn, en daarbovenop een kleine ecologische voetafdruk te hebben. De opstelsom van die doelen leidt mogelijk tot stress. Daarom adviseert hij om de primaire organisatiedoelstellingen scherp te stellen en trachten te behalen. Daarna ontstaat ruimte voor bijdragen voor planeet, mens en winst. Eerst goed voor jezelf zorgen zodat je daarna voor anderen kunt zorgen.
Thomas Van Waeyenberg is professor in HRM en Organisatiegedrag aan de Open Universiteit (Nederland) en doceert Performance Management aan de IÉSEG School of Management (Frankrijk). Eerder behaalde hij zijn doctoraat aan de Universiteit van Gent en werkte hij voor de KU Leuven.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
