De werkomgeving: Een gelukmaker of -kraker?

Ben je als werkgever en hr-afdeling verantwoordelijk voor het geluk van de werknemers? Of louter voor het werkgeluk? Onderzoek van UGent toont aan dat de werkomgeving een impact heeft op het welbevinden op het werk én op het algemene welbevinden van de persoon. Hoe gelukkig die zich dus voelt. Drie aanbevelingen voor organisaties om hun werknemers gelukkiger te maken.

Werkgevers zetten tot hiertoe vooral in op werkgerelateerd welzijn, zoals jobtevredenheid, bevlogenheid op het werk en de preventie van burn-out. Onderzoek over hoe de werkomgeving bijdraagt aan het algemeen subjectief welbevinden (wat je als geluk mag benoemen) ontbrak.

Nieuw onderzoek op basis van het Job Demands Resources-model brengt daar verandering in. Twee factoren beïnvloeden het werkgerelateerde welzijn. Hoge werkeisen zoals conflicten, jobonzekerheid en een negatieve balans werk-privé zijn nefast voor het welzijn op het werk. Anderzijds bevorderen werkhulpbronnen, zoals ontwikkelingsmogelijkheden, autonomie en warme collegiale relaties, het werkgerelateerde welzijn.

Werkhulpbronnen domineren over hoge werkeisen

De resultaten van het academisch onderzoek bewijzen dat de werkomgeving niet alleen gerelateerd is aan welbevinden op het werk, maar ook het algemeen subjectief welbevinden. Hoe gelukkig iemand zich voelt. Bovendien speelt een hefboom: het positieve effect van werkhulpbronnen speelt sterker dan het negatieve effect van hoge werkeisen.

Daarnaast wijst het onderzoek op de belangrijke indirecte rol van leidinggevenden. Een ondersteunende leiderschapsstijl is gerelateerd aan minder werkeisen en meer werkhulpbronnen. Leiderschap draagt dus opnieuw bij aan het geluk van werknemers.

Hoe dragen organisaties bij tot het geluk van werknemers?

Maak welzijnsinterventies ruimer dan de focus op het individu. Kijk ook naar het niveau van de organisatie.

Drie handvatten:

1. Meer werkhulpbronnen aanbieden: dit zijn bronnen van energie, zoals leermogelijkheden, warme relaties met collega's en zeggenschap in werkgerelateerde beslissingen. Je stimuleert deze bronnen door meer formele opleidingen, informele teamactiviteiten en het verlenen van autonomie aan werknemers.
2. Beperken van werkeisen: dit zijn energievreters, zoals jobonzekerheid en conflicterende verwachtingen. Daarvoor is heldere en eerlijke communicatie belangrijk, net zoals goede afspraken over communicatie na de werkuren.
3. Investeren in leiderschapsontwikkeling. De focus ligt op het bevorderen van een ondersteunende en relatiegerichte leiderschapsstijl, bijvoorbeeld via leiderschapstraining. Goede leidinggevenden dragen bij aan warme collegiale relaties en het welzijn van werknemers. Leidinggevenden geven de werkomgeving, inclusief werkhulpbronnen en werkeisen, vorm.

Bron: UGent @ Work, onderzoek door doctoraal onderzoeker Sara Claes en professor Lieven Annemans. In het kader van de Leerstoel UGent – NN onderzochten ze in een studie bij 1.859 Belgische werknemers hoe de werkomgeving gelinkt is aan het algemene subjectieve welbevinden van deze werknemers.