Ruim zeven op de tien werkgevers vinden het belangrijk dat hun werknemers hun werk als zingevend ervaren. Maar slechts 36% vindt dat dat in de praktijk inderdaad ook in hoge mate het geval is.
Uit een enquête bij werkgevers door hr-dienstenbedrijf Acerta en Etion, Forum voor geëngageerd ondernemen, blijkt er een kloof tussen wat werkgevers ambiëren om hun werknemers zinvol werk aan te bieden en wat ze zelf oordelen dat ze vandaag al realiseren.
Zeven op de tien werkgevers (72%) achten het belangrijk om als organisatie een bron van zingeving te zijn voor haar medewerkers. Nochtans slaagt slechts 36% erin om in hoge mate zinvol werk aan te bieden. Tijd en middelen investeren in de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en informeren bij medewerkers over de werkervaring vinden werkgevers zeer belangrijk, maar de realisatie ervan in de praktijk ligt lager.
Jochanan Eynikel (foto), businessfilosoof van Etion, omschrijft 'zinvol werk’ als werk waaruit men een positieve betekenis haalt. "Zoals werk waarin je jezelf kan ontplooien en het gevoel hebt bij te dragen aan het grotere geheel van de organisatie of de samenleving. Onze bevraging toont dat werkgevers daarin zowel ambitieus als zelfkritisch zijn. De realiteit zal nooit voor 100% de ambitie waarmaken. Maar ambitie moet er zijn. En die is er, zo mogen we uit de antwoorden van CEO’s, directies, bedrijfsleiders-eigenaars opmaken. De volgende stap is nu de kloof met de realiteit dichten.”
Tom Vlieghe, director Acerta Career Center, wijst in dat verband naar een andere bevraging. Uit de Talent Pulse van Acerta onder werknemers blijkt dat niet alleen de werkgever een kloof ziet, maar ook de werknemer.
Op vlak van persoonlijke ontwikkeling geeft slechts 24% aan dat hun werkgever er sterk voor openstaat om opleidingen te bieden om te werken aan hun inzetbaarheid op lange termijn. Nochtans is 69% intrinsiek gemotiveerd om te werken aan hun inzetbaarheid. 77% van de medewerkers ziet dit trouwens als een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer.
Ook de rol van de leidinggevenden in het informeren over hoe werknemers de zin van hun werk ervaren, blijkt in praktijk door medewerkers minder beleefd te worden. 17% van de medewerkers geeft aan nooit een gesprek te hebben met zijn leidinggevende. Als er dan toch een gesprek is, gaat het in 60% van de gevallen over het functioneren en de productiviteit. Slechts een minderheid duidt erop dat dit gesprek gaat over zijn ontwikkeling of werkbeleving (respectievelijk 16% en 24%).
Tom Vlieghe: “De focus van de leidinggevende ligt nog te vaak op het functionele en het operationele. Tijdens de eerste fase van een tewerkstelling zijn praktische richtlijnen noodzakelijk, maar naarmate de jobbekwaamheid groeit, zou de focus meer moeten liggen op richting geven. Vergelijk het met een gps en een kompas: beide helpen om het doel te bereiken maar op een totaal andere manier. De gps geeft strikt op te volgen instructies op korte termijn, het kompas geeft eerder richting op lange termijn met meer ruimte voor autonomie en de mogelijkheid periodiek af te stemmen of we nog op juiste koers zitten.”
Waarden zijn niet meer weg te denken uit bedrijven. Het zijn voor acht op de tien organisaties leidende principes in het vormgeven van hun bedrijfscultuur, de manier van samenwerken, identiteit, relatie tot de klant, maatschappelijke betrokkenheid ... Bedrijven die werken vanuit waarden, zijn dus veeleer de norm geworden in plaats van een alternatieve niche.
Bedrijfswaarden zijn vooral een uitdrukking van de interne bedrijfscultuur. Maar waarden zijn meer dan louter introspectie, bedrijfsleiders hebben er ook concrete bedoelingen mee:
Ook wat waarden betreft is er een kloof tussen het belang dat werkgevers eraan hechten en de realiteit. Twee voorbeelden:
Tom Vlieghe ziet in de Talent Pulse dat driekwart van de werknemers bevestigt trots te zijn op de waarden waarvoor hun bedrijf staat. "Bovendien ligt de kans om gelukkig te zijn in je job bijna drie keer hoger bij trotse medewerkers. Naast het geluk van je medewerkers zijn er ook economische voordelen aan verbonden: het versterkt je employer brand (en eigenlijk ook algemeen brand) en het werkt sterk retentie-bevorderend. Medewerkers die trots zijn op de waarden zijn drie keer minder geneigd om van job te veranderen. Regelmatig overlegmomenten hierover inlassen zou dus een positief effect kunnen hebben.”
Klantentevredenheid (92%) en medewerkerstevredenheid (84%) zijn de topprioriteiten voor ondernemers. Die prioriteiten scoren veel hoger dan harde financiële doelstellingen zoals omzet (57%) en winstgroei (60%).
Jochanan Eynikel: “Voor hun organisatiedoelstellingen kijken ondernemers verder dan de onmiddellijk belanghebbenden zoals klanten en medewerkers. 32% van de bedrijfsleiders (een op de drie) noemt ‘bijdragen aan een betere wereld’ een zéér belangrijke doelstelling, nog eens 27% vindt die doelstelling belangrijk. Voor een derde is duurzaam ondernemen een zeer belangrijke doelstelling, nog eens een derde vindt ze belangrijk.”
Opnieuw is er hier een kloof tussen de intentie van de werkgever en de beleving op de werkvloer: 46% van de medewerkers geeft aan dat de organisatie het meeste belang hecht aan productiviteit, rendement, winst,… 29% ervaart dat er het meest geïnvesteerd wordt in innovatie, duurzaamheid en vooruitzien. En 26% ondervindt dat de topprioriteit ligt in welbevinden, medewerkerstevredenheid en werkbaarheid.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
