Ik ben altijd gefascineerd geweest door filosofische boeken. Afgelopen zomer las ik ‘Trots’ van Martha Claeys (aanrader!). Het boek zette me aan het denken over hoe trots – zowel individueel als collectief – zich manifesteert in onze loopbanen. Claeys beschrijft trots als een complexe emotie die zelfwaardering, zelfrespect en zelfliefde omvat. Dit leidde me tot de vraag: hoe kunnen we meer trots in onze loopbanen brengen, en vooral hoe kunnen we collectieve trots binnen organisaties bevorderen?
Marthe Claeys stelt dat trots drie fundamentele dimensies heeft: zelfwaardering, zelfrespect en zelfliefde. In de context van loopbanen bieden deze dimensies een nuttig kader om loopbaansuccessen breder te benaderen.
Maar trots hoeft niet uitsluitend individueel te zijn. Collectieve loopbaantrots biedt een ander perspectief op werk en loopbanen. Het erkent dat de grootste successen vaak het resultaat zijn van samenwerking. In plaats van de nadruk te leggen op individuele prestaties zet collectieve trots de kracht van gezamenlijke inspanningen in de schijnwerpers. Onderzoek naar collectief leiderschap (onder andere Pearce & Conger, 2003), toont aan dat gezamenlijke verantwoordelijkheid en samenwerking leiden tot betere besluitvorming en innovatie. Dit principe geldt voor mij ook voor loopbanen: collectieve trots benadrukt dat we meer bereiken door samen te werken dan door individueel te excelleren.
Deze collectieve benadering van loopbaantrots is niet alleen relevant in teamomgevingen. Het daagt ons ook uit om de 'gewone' loopbanen – die van mensen in minder ‘glamoureuze’ functies – te waarderen. Zeker in loopbaanliteratuur wordt er te weinig aandacht besteed aan de medewerkers die cruciaal zijn voor het dagelijkse reilen en zeilen, maar die zelden in de schijnwerpers staan. Het erkennen van de waarde van deze bijdragen is een belangrijk aspect van collectieve trots.
Werk speelt een belangrijke rol in de vorming van onze identiteit en zelfbeeld (onder andere Brown, 2015). "Ik werk dus ik ben" lijkt een credo dat voor velen nog altijd geldt. Toch zijn we ons steeds meer bewust van de beperkingen van deze visie. Zelfontplooiing hoeft niet uitsluitend binnen de professionele context plaats te vinden. Werk is belangrijk, maar niet allesomvattend. Buiten werk kunnen mensen hun talenten en interesses ontwikkelen, in relaties, hobby’s of vrijwilligerswerk.
In dit licht kunnen organisaties nadenken over hoe ze medewerkers kunnen ondersteunen in hun bredere persoonlijke ontwikkeling. Onder andere het onderzoek rond de zelfdeterminatietheorie (Deci, Olafsen, & Ryan, 2017) toont aan dat organisaties die persoonlijke groei bevorderen door autonomie, competentie en verbondenheid te ondersteunen, niet alleen het welzijn van medewerkers verbeteren, maar ook hun betrokkenheid en productiviteit aanzienlijk verhogen.
Het bevorderen van trots en identiteit binnen een organisatie vraagt om een subtiele balans. Trots mag niet alleen verbonden zijn aan individuele prestaties, maar moet ook ruimte bieden voor collectieve successen en persoonlijke groei buiten het werk. Voor Hr-professionals betekent dit het aanvoelen van die balans en het herkennen van wanneer trots in de juiste richting groeit, of wanneer het te veel gericht is op alleen maar persoonlijke verdienste.
Het is de kunst om medewerkers te stimuleren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling, maar tegelijkertijd ook een gedeelde trots te creëren die de hele organisatie versterkt. Uiteindelijk is het een kwestie van het juiste evenwicht vinden tussen zelfwaardering, zelfrespect en zelfliefde – zowel individueel als collectief. Het doel is niet om een perfecte harmonie te bereiken, maar een omgeving waarin mensen zich gezien en gewaardeerd voelen, zowel voor wat ze doen als voor wie ze zijn.
Sofie Jacobs, professor HRM & Talent Development, Antwerp Management School
Brown, A. D. (2015). Identities and identity work in organizations. International journal of management reviews, 17(1), 20-40.
Claeys, M. (2023). Trots. De filosofie van een emotie. Uitgeverij Boom.
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 4(1), 19-43.
Pearce, C. L., & Conger, J. A. (Eds.). (2003). Shared Leadership: Reframing the Hows and Whys of Leadership. SAGE Publications.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.