In een arbeidsmarkt in verandering lijkt het logisch dat je als werkgever investeert in de inzetbaarheid van je medewerkers. Het “ontwikkelen, vernieuwen en inzetten van competenties om de huidige job te kunnen behouden of om ander, voldoening gevend werk te kunnen vinden” (Van der heijde & Van der Heijden, 2006) - de meest gangbare academische definitie van 'inzetbaarheid' - vormt immers een wissel op de toekomst voor werknemers. En zonder toekomstbestendige werknemers, geen toekomstbestendige organisatie. Simpel, toch?
Het lijkt een logisch verhaal. Maar in de realiteit stuiten we vaak op hardnekkige overtuigingen en weerstand tegenover investeren in leren en opleiding. Want stel je voor, je investeert in opleiding van medewerkers en dan vertrekken ze naar elders … Die zogenaamde 'inzetbaarheidsparadox' (De Cuyper & De Witte, 2011) leeft nog altijd op heel wat werkvloeren.
Het is soms ook moeilijk vooruitkijken en inzien waarom het nodig is vandaag te investeren in competenties die medewerker nog niet meteen nodig hebben (maar die hen voorbereiden op mogelijke veranderingen). En ja, het klopt dat competenties die medewerkers breder inzetbaar, flexibeler, meer bewust van hun mogelijkheden maken … ook hun kansen op de externe arbeidsmarkt doen toenemen. Maar weegt dit op tegen de nood aan talent die zo groot is, en waartoe een sterk L&D-beleid de oplossing kan zijn?
Er zijn wel degelijk goede redenen om te investeren in leren en ontwikkeling - en niet alleen vanuit een inzetbaarheidsperspectief. Investeren in L&D is goed voor de relatie, de arbeidsrelatie welteverstaan.
Die arbeidsrelatie is een relatie van 'sociale uitwisseling', een uitwisseling die veel meer omvat dan het leveren van arbeidsprestaties in ruil voor loon. Social exchange theory (Blau, 1964) en de wet van de wederkerigheid (Gouldner 1960) wijzen erop hoe sociale uitwisseling een inherent deel is van wie we zijn als mensen, hoe we met elkaar omgaan en waarom we dat op de lange termijn willen blijven doen. Toegepast op leren: een werkgever die opleidingskansen biedt, kan in ruil daarvoor wat terugverwachten van de werknemer, denk aan loyauteit, commitment, extra-rolgedrag - waardoor beiden er baat bij hebben. Maar ook omgekeerd, een gebrek aan aandacht voor inzetbaarheid kan de werknemer ertoe brengen om zich terug te trekken: actief door de organisatie te verlaten of passief door zelf ook minder betrokkenheid in de job te vertonen - quiet quitting zoals we dat vandaag met een hippe term benoemen.
Het gaat echter niet alleen om 'meer' of 'minder' investeren in opleiding, maar ook om de scope en het tijdsperspectief dat je neemt. Een meer transactionele investering (een verplichte opleiding om compliant te zijn met wetgeving bijvoorbeeld), zal weinig meer uitlokken dan het volgen van de opleiding en het (hopelijk) correct toepassen van het geleerde in de job.
Je L&D-beleid heeft in die zin een belangrijke signaalfunctie voor medewerkers. Door te investeren in L&D geef je impliciet een boodschap mee. Is die boodschap dat je vooral begaan bent met de productiviteit hoog houden in de huidige job? Dat je binnen het wettelijke kader wil voldoen aan wat er 'moet' en dat je vooral geen risico's wil lopen mocht er controle komen?
Of is de boodschap dat je investeert in de toekomstbestendigheid van de persoon - door opleiding aan te moedigen die verder kijkt dan de huidige job? Beide praktijken signaleren iets anders - het laatste geeft de boodschap dat je op de lange termijn kijkt - en vanuit de wet van de wederkerigheid kun je verwachten dat daar een langetermijnantwoord van de werknemer tegenover staat.
Uiteraard zijn er omstandigheden die de kans op een positieve wisselwerking beïnvloeden. Zo toont onderzoek bijvoorbeeld dat investeren in inzetbaarheid van medewerkers hun loyauteit verhoogt wanneer ze een inhoudelijk rijke job hebben. En de kans op loyauteit vergroot ook wanneer een opleiding kadert in een ruimer loopbaanontwikkelingsperspectief (Fugate et al., 2021).
Vergeet daarbij niet dat een arbeidsrelatie dynamisch is en dat er over de tijd heen een positieve spiraal kan ontstaan. Werkgevers die investeren in inzetbaarheid, signaleren aan werknemers dat ze waardevol zijn voor de organisatie, waardoor werknemers meer geneigd zullen zijn hiervoor iets terug te geven dat meer is dan ‘hun werk goed doen’. Daardoor dragen ze bij aan de toekomst van de organisatie, wat weer tot nieuwe ontwikkelkansen kan leiden.
Daarbij is een laatste inzicht interessant: het onderscheid tussen backward en forward gerichte uitwisselingen. Investeer je als werkgever in L&D als een 'cadeau' voor wat gepresteerd werd – en is het dus een retentie-instrument voor de betere werknemers? Of kijk je vooruit naar de toekomst, vanuit een ruimere blik op talent?
Stel je dus bij de voorbereidingen van je opleidingsplannen, en alles wat er komt kijken bij de Federal Learning Account, samen met het management de vraag: hoe kunnen we met ons L&D-beleid meer realiseren dan inzetbaarheid (of compliance met regelgeving), hoe versterkt het onze arbeidsrelatie? Want toekomstbestendigheid gaat om meer dan inzetbaarheid, het gaat ook over verbinding, engagement, het ‘samen bouwen’ aan iets. En ja, ook dat creëer je mee door een sterk L&D-beleid.
Auteur: Ans De Vos, Professor Antwerp Management School
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: Wiley.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2011). The management paradox: Self-rated employability and organizational commitment and performance. Personnel Review, 40, 152–172.
Gouldner, A. W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American sociological review, 161-178.
Fugate, M., Van der Heijden, B., De Vos, A., Forrier, A., & De Cuyper, N. (2021). Is what’s past prologue? A review and agenda for contemporary employability research. Academy of Management Annals, 15(1), 266-298.
Heijde, C., & Van Der Heijden, B. (2006). A competence‐based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45, 449-476.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
