Wat zegt de wetenschap over de illusie van de neutrale werkkledij

14 november 2022
Tekst
Annebeth Bels, senior researcher Antwerp Management School
Beeld
Annebeth Bels

De mensheid is divers, zelfs binnen dezelfde culturele context. Die diversiteit drukken we onder andere duidelijk uit in onze uiterlijke stijlkeuzes. Toch verwacht de werkgever meestal dat je je schikt naar een professionele norm. Die staat wel steeds sterker onder druk. Denk maar aan zichtbare tatoeages, die ooit uitzondering waren, maar vandaag quasi mainstream. Maar voor mensen die hun ideologische overtuiging uitdrukken in hun kleding, zoals vrouwen die een hijab dragen, krijgt deze kwestie nog een extra dimensie. Hoe evident is het eigenlijk dat een werkgever conformiteit en neutraliteit verwacht op werkplek?

Je subcultuur, religie en individualiteit gaan voor veel werknemers (en werkgevers) in de koelkast tot het weekend. Organisaties verwachten immers een egalitaire, neutrale setting waar de nadruk ligt op het werk dat uitgevoerd dient te worden.

Een bedrijf heeft ook een zeker imago hoog te houden, zeker als je als werknemer in contact komt met klanten. Persoonlijke expressie is daar niet op zijn plaats, hoor je vaak. Toch is er heel wat te zeggen voor het in vraag stellen van neutraliteit als norm.

Wat is neutraliteit?

Ten eerste stelt de vraag zich: wat beschouwen we als neutraliteit? De definitie van neutraliteit stelt dat er geen kant gekozen wordt. Hoe we dit in de praktijk op de werkvloer invullen, beantwoord je niet met zo’n simpel zinnetje. Als werkgever verwacht je namelijk niet van je medewerkers dat ze naar de brainstorm komen in een beige gewaad zonder enige verdere culturele referentie. Nee, neutraliteit en professionaliteit drukken we uit door in onze werkkledij zo dicht mogelijk te blijven bij de norm. En die norm is, door de historische achtergrond van onze samenleving, geënt op de kledingstijl en expressie van de gemiddelde man (Rippin, Short & Warren, 2016). Deze norm eist impliciet van andere groepen dat zij zich zo veel mogelijk aanpassen aan het voorbeeld dat gesteld wordt door die stereotype neutrale man, om zelf ook gepercipieerd te worden als ‘neutraal’. Dit houdt natuurlijk ook in dat het voor deze andere groepen moeilijker is om ‘neutraliteit’ te belichamen en dat is het tegenovergestelde van een inclusieve werkplek.

Hiërarchie ontmoedigt dialoog

Een andere valkuil is dat neutraliteit en professionaliteit hiërarchie versterkend (kunnen) werken. Bepaalde outfits worden nu eenmaal meer geassocieerd met bepaalde statusniveaus binnen een organisatie – zo zie je doorgaans in één oogopslag wie er deel is van de directie, en wie er een administratieve of IT-functie uitvoert (Hirst & Schwabeland, 2018). Dit biedt natuurlijk duidelijkheid, maar ook een aantal belangrijke nadelen. Een sterker gevoel van hiërarchie ontmoedigt bijvoorbeeld open communicatie, wat zelfs kan leiden tot het ontwijken van moeilijke onderwerpen zoals dysfunctioneel gedrag van collega’s (De Prins, 2021).

De rijkdom van verschillen

Ten slotte stoot je bij voorbaat een hoop creatief, vernieuwend talent af met het stellen van duidelijke of strenge normen wat betreft persoonlijke expressie (Barry, 2017). Uit onderzoek blijkt immers dat werkplekken waar creativiteit en innovatie hoog scoren, ook veel belang hechten aan de authentieke verschillen tussen mensen (Goffee & Jones, 2015). Dit geldt niet enkel voor kleding, maar ook voor ideologie en mindset. Door medewerkers te vragen om binnen een norm te passen, ontmoedig je hen om hun unieke perspectief en volledige potentieel naar hun werk te brengen. Bovendien ontmoedig je hiermee een heel scala aan mensen om bij je bedrijf te solliciteren en blijf je vooral goed scoren bij sollicitanten die al passen binnen jouw verwachtingen.

Er valt dus heel wat te zeggen voor het aanmoedigen van persoonlijke expressie van je werknemers en het loslaten van de illusie van neutraliteit.

Bronnen

  • Barry, B. (2017). What Happens When Men Don’t Conform to Masculine Clothing Norms at Work? Harvard Business Review. https://hbr.org/2017/08/what-happens-when-men-dont-conform-to-masculine-clothing-norms-at-work
  • De Prins, P. (2021). Employee silence: waarom en waarover zwijgen we op het werk? Participatiebarometer 2021. Antwerp Management School.
  • Goffee, R. & Jones, G. (2015). Authentic Workplaces Don’t Try to Make Everyone the Same. Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/11/authentic-workplaces-dont-try-to-make-everyone-the-same
  • Hirst, A. & Schwabenland, C. (2018). Doing Gender in the “New” Office. Gender, Work and Organization. Pp. 159-176, Vol 25 No. 2.
  • Rippin, A., Shortt, H. and Warren, S. pp. 95-111 in Williams, J., Mavin, S., Stead, V. and Elliott, C. (2016). “Gender, Media and Organization: Challenging Mis(s)Representatons of Women Leaders and Managers”. Information Age Publishing, Inc.

Over deze gastauteur

Annebeth Bels is senior researcher aan de Antwerp Management School