Politieke discussies op een familiebijeenkomst: meestal geen goed idee. In een werksituatie wordt zelfs van je verwacht dat je je daarover niet uitspreekt. Zijn er in jouw bedrijf taboe-onderwerpen die je niet mag benoemen?
Natuurlijk worden de verkiezingsresultaten besproken bij de koffie of het broodje bij de lunch. Ik lees ook de analyses die uitleggen waarom de ene wint, de andere verliest en welke fouten er zijn begaan voor, tijdens en na de verkiezingen. Jouw politieke ideeën ken ik niet, maar zelf duld ik geen extremen. Niet in mijn vriendenkring en niet op het werk. En dat brengt me bij de vraag: zijn er in jouw bedrijf taboe-onderwerpen of zaken die niet mogen benoemd worden?
We dragen zelf een belangrijke verantwoordelijkheid. Gandhi zei ooit: “Whatever you do in life will be insignificant, but it’s very important that you do it. Because nobody else will.” De “human” binnen hr staat voor gedrag dat we willen versterken, maar evenzeer voor attitudes die we liever niet zien. We moeten elke gelegenheid aangrijpen om dat ook te doen. Dat mag geen vraag zijn.
Ja, ik heb een ceo er ooit op gewezen dat de racistische en seksistische moppen die zijn privéchauffeur vertelde, niet door de beugel konden. Moed voor nodig? Niet echt, maar ik heb vooral anderen zien meelachen. Het was immers de chauffeur van de grote baas.
Anderzijds wist ik niet altijd wat zich afspeelde in de vaste nachtploeg. De eigen regels die daar gelden, werden oogluikend toegestaan. Niet dat de nachtshift een no-go zone was, maar de vrijheidsgraden lagen er hoger omdat de ploeg ver afstond van de organisatie tijdens kantooruren. Het is pas later, toen ik medewerkers ontmoette die het bedrijf hadden verlaten, dat ik vernam hoe het er echt aan toeging.
Het gaat niet altijd om extremen. Misschien begint het met onbenoemde normvervaging: het bestek dat verdwijnt, de berg vuile vaat in de spoelbak, de achterste rij toehoorders die zit te sms’en tijdens een informatiesessie, een collega die met een cannabisgeur op het werk verschijnt. En niemand die iets zegt.
De nieuwsuitzendingen zullen nog een poos gevuld blijven met analyses in dit verkiezingsjaar. Wat me opzadelt met een nieuwe vraag: hoe vaak organiseren we een gestructureerd post-mortem moment na een belangrijke bedrijfsbeslissing? Hoe vaak kijken we in eigen boezem om van binnenuit te analyseren wat beter kon?
Fouten maken we allemaal. Gedrag benoemen dat we afkeuren best ook.
Gastauteur: Frank Helsmoortel
Frank Helsmoortel werkte zijn hele loopbaan binnen hr-management, op zowat alle terreinen van het vak, in grote, middelgrote en soms complexe organisaties in diverse sectoren (Philips, bpost, American Express, Howest, Vinçotte,…). Zijn ervaringen over de jaren heen brengt hij samen met observaties van vandaag in korte HR-reflecties waarin hij in de spiegel blikt en de lezer uitnodigt om over zijn schouder mee te kijken.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
