Data, digitalisering en AI transformeren hr-processen. De technologische vooruitgang vergroot de efficiëntie en effectiviteit, maar brengt nieuwe uitdagingen voor hr mee. Hoe ga je om met ethische vraagstukken en hoe bouw je een draagvlak op bij de werknemers? “Wees je bewust of de leefwereld waartoe je medewerkers behoren al klaar is voor verregaande AI-toepassingen”, klinkt het In het rondetafelgesprek over hr, data, ethiek en privacy.
Julie Plusquin (ML6) wijst op de recent aanvaarde AI Act die de ontwikkeling en werking van AI specifiek reguleert. “Het brengt bepaalde risico’s van AI in kaart en ondersteunt op Europees vlak de ontwikkeling van betrouwbare AI. Er is nog geen verplichting om die toe te passen in je gebruiksscenario’s, maar wij kiezen ervoor om op de inwerkingtreding al te anticiperen, zowel intern als extern bij klanten. We beoordelen in een ethische commissie, waar hr deel van uitmaakt, welke klantenprojecten we aanpakken en op welke manier we deze technisch implementeren.”
Dat de wereld wakker ligt van de snelle technologische veranderingen, merkt ook Jürgen Sergeant op. Bij Colruyt Group buigt een kernteam binnen hr zich over gebruiksscenario’s. “De eenvoudige regel is dat wanneer iemand voelt dat het wringt het advies luidt om er niet mee verder te gaan. Een voorbeeld is het personeelsverloop voorspellen op basis van persoonlijkheidskenmerken. Je kunt innovatief zijn, maar luister ook naar de bezorgdheden. Wees je bewust in welke mate de leefwereld waartoe je werknemers behoren al klaar is voor verregaande AI-toepassingen.”
Nochtans hebben toepassingen op vlak van artificiële intelligentie hun plek gevonden in de hr-werking. Peter Jonkers (Cegeka): “We gebruiken een chatbot op basis van AI voor wagenparkbeheer. Dat systeem willen we uitbreiden naar andere processen zoals personeelsadministratie en payroll. Belangrijke voorwaarde: de data moeten zuiver en consistent zijn. Een tweede project betreft skills management. Vroeger bevond het competentiebeheer zich in Exceldocumenten bij de managers. Nu hebben we die in kaart gebracht op basis van AI. Een derde AI-project behelst het inzichtelijk maken van loopbanen op basis van historische data. Zo ontdekken we ook de minder vanzelfsprekende loopbanen, afwijkend van de traditionele paden die we gebruikelijk voor ogen hebben. Op die manier versterken we de interne mobiliteit.”
David Schoonens: “Binnen hr bij Galapagos starten we met een project naar een internationaal shared service-model met verschillende dienstverlenende lagen. Een AI-systeem absorbeert daarbij alle data en zal instaan voor de dienstverlening in eerste lijn: het verstrekken van basisinfo en selfservice voor de medewerker. We betrekken in dat veranderingsproces de volledige organisatie. Zo creëer je bewustzijn bij al je gebruikers en vergroot je de kansen op gebruik en acceptie.”
Jolien Goris (Vils): “Ons bedrijf handelt op meerdere terreinen datagedreven. Finance en controlling vormen de drivers. Die data gebruikt hr om te beslissen in welke mate we zullen aanwerven. Andere processen binnen hr zijn nog meer intuïtief en vanuit ervaring en kennis, wat gebruikelijk is in een scale-up. We moeten nadenken over de logica van de processen: wat documenteren we en waar leggen we het eigenaarschap nog bij de mensen zelf? Op korte termijn hebben AI-toepassingen het potentieel om ondersteunend te zijn, zonder dat ze al leidend zijn. Daarvoor moet je nauwkeurig weten op basis van welke dataset AI beslissingen neemt. Het risico op vooringenomenheid is reëel wanneer je AI carrièrepaden laat uittekenen. Of wanneer de gewenste diversiteit in je organisatie nog niet aanwezig is in je data en systemen. Het predictieve karakter roept ethische vragen bij me op. Hoe weet je precies op welke data het systeem is getraind?”
Jürgen Sergeant: “Ik vergelijk AI met de GPS in je wagen. Als er onverwachte wegenwerken zijn, moet je ook in staat zijn om zelf het stuur te nemen en beslissingen te nemen. De mens blijft verantwoordelijk.”
Pieter Wouters (Port of Antwerp Bruges): “AI blijft ondersteunend en je moet ook draagvlak hebben bij de werknemers. Bij onze technische, nautische populatie leeft een hoge drempel om tickets te loggen, hr-apps te gebruiken of informatie te zoeken op intranet. Ze vragen een humane benadering en willen binnenwandelen op de hr-afdeling. Er leeft een spanningsveld tussen efficiëntiedenken en de verwachtingen van werknemers. Je moet in overgangsmaatregelen en begeleiding voorzien. Digitaliseren verloopt niet altijd zo evident, al mag je wel een minimum aan vaardigheden van je werknemers verwachten.”
Dit is het tweede deel van een rondetafelgesprek over hr, ethiek, data en privacy. Het volledige artikel lees je in het zomernummer van HRmagazine. Interesse in een membership? Contacteer Jennero Rijaard via Jennero.Rijaard@nieuwemediagroep
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
