Data, digitalisering en AI transformeren hr-processen. De technologische vooruitgang vergroot de efficiëntie en effectiviteit, maar brengt nieuwe uitdagingen voor hr mee. “Ik hoop dat hr dankzij de technologie zich meer zal manifesteren op het tactische en strategische niveau”, vertelt één van de deelnemers aan het rondetafelgesprek over hr, ethiek, data en privacy.
Jolien Goris (Vils): “Hoe digitaler de wereld, hoe zwaarder het belang van persoonlijk contact weegt. Ook hoogopgeleide kenniswerkers die veel op afstand werken, hebben nood aan verbinding. Naast de technologie moet je ook snel weten te schakelen naar menselijke interactie.”
David Schoonens (Galapagos): “Een ticketingsysteem met een chatbot betekent niet dat we onze experten links laten liggen. In een typisch operationeel hr-model laten we de eenvoudige vragen verwerken door een bot. De confidentiële of deskundige vragen komen bij de experten terecht. Medewerkers boeken via de tool een gesprek met hen. Die dienstverlening faciliteert de nabijheid bij de mensen en een gericht advies. Gevolg: de employee experience blijft groeien en we borgen de h in hr.”
Peter Jonkers (Cegeka): “De h in hr garanderen, dat zit in onze visie bij de leidinggevende. Wij sturen en ondersteunen vanuit hr. Dat principe behoort tot het bedrijfseigen leiderschapsmodel. Het brengt met zich mee dat je aan de leidinggevenden structureel hr-topics moet toelichten.”
Jürgen Sergeant (Colruyt Group): “De leidinggevenden zijn het primaire aanspreekpunt. Dat is inderdaad een evenwichtsoefening. Je moet een onderscheid maken tussen functionele vragen ten opzichte van vragen die een menselijke en emotionele lading met zich meedragen. Die balans integreer je in het operationele model: voorzie in support maar leer mensen ook zelfredzaam te werk gaan.”
Julie Plusquin (ML6): “De aard van onze bedrijfsactiviteiten steunt op artificiële intelligentie. Tegelijk kenmerkt onze organisatie zich door een uitgesproken humane cultuur. Onze sterke focus op de klant maakt dat we soms worstelen met het principe om intern te doen wat we extern uitdragen. Dat is op zich een mooie eigenschap want het toont onze mensgerichtheid. Om een balans te vinden, proberen we voldoende ruimte in te lassen om ook op interne innovatieve projecten te werken. Dat is bijvoorbeeld een interne chatbot op ons intranet.”
Wat is de impact van toenemende digitalisering op het vertrouwen van werknemers en andere afdelingen in hr? David Schoonens adviseert om te werken aan het merk hr. “Vertel wat je doet en doe dat via de juiste kanalen, zoals een survey en focusgroepen. Wij zijn enablers, we maken dingen mogelijk voor de andere afdelingen, op basis van de keuzes die zij maken en de projecten die ze ontplooien. Gebruik ook je data gericht om bewustzijn bij de business te creëren en je communicatie en storytelling te verzorgen.”
Jürgen Sergeant: “We zetten grote stappen vooruit door te werken aan een gemeenschappelijke taal, een gemeenschappelijke definitie, een gedeeld dashboard met onze stakeholders. Dat geeft vertrouwen.”
De doorgedreven digitalisering vraagt nieuwe of ontwikkelde competenties van de hr-departementen. Zullen er ook nieuwe rollen of functies ontstaan? Jürgen Sergeant hoopt vooral dat hr zich meer zal manifesteren op het tactische en strategische niveau. “De technologie zal de praktische vragen uit onze handen nemen. We zullen gegevens efficiënt vertalen naar inzichten. Ik geloof in storytelling op basis van data: welke verhaal distilleer je uit de rapporten?”
Julie Plusquin wijst op het belang van ons aanpassingsvermogen. “We hebben nood aan plasticiteit. Gisteren spraken we over AI, vandaag over generatieve AI, morgen over AGI (artificial general intelligence). Er zal een moment komen dat technologie de cognitieve capaciteiten van de mens zal overstijgen. Op dat moment neemt onze emotionele intelligentie nog meer in waarde toe.”
Jolien Goris: “Het gewicht van het kritische denkvermogen zal toenemen. Wendbaarheid is belangrijk, maar een kritische mindset nog meer. AI heeft voorlopig nog geen bullshitdetector.”
Pieter Wouters (Port of Antwerp Bruges): “Rollen zoals people analytics, hr information consultants, data scientists zijn nog jong en zich nog aan het zetten. Die rollen evolueren, we stretchen ze gelijklopend met de technologische evolutie van de organisatie.”
David Schoonens: “Mensen sturen nog altijd de data aan. Je hebt daarom ook de competentie nodig om te durven starten. Laat de organisatie meegroeien met de maturiteit van de data. Dat opbouwen vraagt geduld. En zoek niet alle competenties binnen één profiel. Ik splits op. Je hebt zowel technische dataprofielen nodig als mensen die de vertaalslag weten maken.”
Daar sluiten Peter Jonkers en Jürgen Sergeant zich bij aan. “Een rol als inzichtenvertaler die de brug slaat tussen functioneel hr en datawetenschap, zal zijn toegevoegde waarde aantonen.”
Dit is het derde deel van een rondetafelgesprek over hr, ethiek, data en privacy. Het volledige artikel lees je in het zomernummer van HRmagazine. Interesse in een membership? Contacteer Jennero Rijaard via Jennero.Rijaard@nieuwemediagroep.be
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
