Co-craften voor een geslaagde werkhervatting na burn-out

Burn-out en de nadelige effecten ervan op de gezondheid en het welzijn van werknemers veroorzaakt hoge percentages ziekteverzuim, vervangingskosten en zelfs permanente uittreding uit de beroepsbevolking. Het is een sociaaleconomisch relevant onderwerp dat de afgelopen veertig jaar uitgebreid is onderzocht. Toch weten we nog verrassend weinig van wat werkt in de preventie van - en bij re-integratie na - burn-out. De nieuwe wetgeving re-integratie vraagt onder andere dat werkgevers een re-integratieplan opmaken voor de werkhervatting. In nieuwe voorstellen zien we meer verantwoordelijkheid voor mutualiteiten. Een gemiste kans is het ontbreken van ondersteunende maatregelen voor werkgevers. Want de werkvloer staat het dichtst bij de re-integratie. Hoog tijd om eens te kijken hoe kennis vanuit de wetenschap werkgevers kan ondersteunen.

Wat zegt de wetenschap?

Het maken van aanpassingen op het werk blijkt een grote hefboom voor een geslaagde re-integratie te zijn (Nielsen et al., 2011; Smith et al., 2020). Maar hoe kom je tot de identificatie van die aanpassingen? Dit is misschien makkelijker als het gaat om fysieke aandoeningen die ergonomische aanpassingen vergen, maar op het gebied van burn-out en andere mentale oorzaken van ziekteverzuim is het niet makkelijk om te identificeren welke aanpassingen nodig zijn. Wij leerden dat thema’s uit de Job Demands Resources en Jobcrafting literatuur een goede inspiratiebron zijn (Demerouti, 2001; Tims & Bakker, 2010). Kort gezegd, inzetten op het verhogen van energiegevers en het verlagen van energievreters en daar zelf proactief aanpassingen in maken. We kunnen spreken van co-craften voor werkhervatting als de leidinggevende en medewerker in dialoog gaan over welke elementen op het werk moeten worden aangepast, en de regelruimte waarbinnen die aanpassingen kunnen plaatsvinden. Medewerker en leidinggevende co-craften samen een werkhervattingsovereenkomst waar wordt ingezet op het verhogen van uitdagingen en hulpbronnen die energie geven en het verlagen van eisen die energie eten.

Twee noodzakelijke randvoorwaarden om te kunnen co-craften:

· Psychologische veiligheid. Uit onderzoek blijkt dat informatie delen, hulp vragen, praten over experimenteren alleen kan plaatsvinden in een psychologisch veilige omgeving, dit wil zeggen een situatie waarin men bereid is om een interpersoonlijk risico te nemen (Edmondson, 1999). Dit maakt psychologische veiligheid een relevant concept voor het laten slagen van een werkhervatting. Het is er een waar nog veel meer op ingezet kan worden, eventueel met behulp van een neutrale derde partij om een neutrale omgeving te garanderen.

· De rol van de leidinggevende is cruciaal voor het succes van een re-integratie (Kärkkäinen et al., 2018; Negrini et al., 2018). Betrokkenheid van de leidinggevende in de werkhervattingsdialoog is noodzakelijk voor het komen tot re-integratieplannen waarin aanpassingsnoden en mogelijkheden worden vastgelegd.

Zes concrete tips bij werkhervatting

1. Re-integratie begint met dialoog: Re-integratie is meer dan terugkeren naar het werk. Het is een voortdurende dialoog tussen werknemer en leidinggevende. Door duidelijke afspraken te maken over contact tijdens herstel en leidinggevenden te betrekken, leg je een fundament voor een constructieve dialoog.

2. Co-craften voor succesvolle aanpassingen: Het gezamenlijk vormgeven van werkhervatting is essentieel. Door de principes van job demands en resources te hanteren, kunnen werknemer en leidinggevende samen de noodzakelijke aanpassingen identificeren, regelmogelijkheden bespreken en tot overeenstemming komen.

3. Zorg voor de juiste begeleiding: Een re-integratiefacilitator of -begeleider kan een cruciale rol spelen bij het creëren van een veilige en neutrale context, waardoor het re-integratieproces wordt versneld.

4. Gedeelde verantwoordelijkheid: Maak verwachtingen duidelijk door een helder re-integratiebeleid op te stellen en te communiceren naar alle betrokkenen. Hierin moeten de verantwoordelijkheden van alle partijen, inclusief collega's, worden vastgelegd.

5. Progressieve opstart is deel van herstel: Cognitief herstel na een burn-out komt vaak als laatste. Start daarom progressief op, waarbij werk een integraal onderdeel is van het herstelproces. Begin met kleine stappen en werk geleidelijk naar de gewenste aanstelling.

6. Leer van elke re-integratie: Elke re-integratie biedt waardevolle lessen. Evalueer wat goed ging en wat beter kan in gesprek met medewerker en leidinggevende. Integreer deze kennis in een welzijnsbeleid dat verankerd is in het personeelsbeleid en de visie op menselijk kapitaal in de organisatie.

Deze inzichten bieden hopelijk wetenschappelijk gestoelde praktische handvaten aan organisaties die werk willen maken van werkhervatting na burn-out en ervan willen leren zodat opgedane inzichten preventief kunnen worden toegepast. Voorkomen is nog altijd beter dan genezen.

Demerouti, E., et al.,. (2001). The job demands-resources model of burnout. J Appl Psychol, 86(3), 499-512. Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11419809

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Kärkkäinen et al. (2018). Supervisors managing sickness absence and supporting return to work of employees with burnout: A membership categorization analysis. Cogent Psychology, 5(1), 1551472. doi:10.1080/23311908.2018.1551472

Negrini, A., Corbière, M., Lecomte, T., Coutu, M.-F., Nieuwenhuijsen, K., St-Arnaud, L., . . . Berbiche, D. (2018). How can supervisors contribute to the return to work of employees who have experienced depression? Journal of Occupational Rehabilitation, 28(2), 279-288. Retrieved from https://link.springer.com/content/pdf/10.1007/s10926-017-9715-0.pdf

Nielsen, M. B. D., Madsen, I. E., Bültmann, U., Christensen, U., Diderichsen, F., & Rugulies, R. (2011). Predictors of return to work in employees sick-listed with mental health problems: findings from a longitudinal study. The European Journal of Public Health, 21(6), 806-811.

Smith et al. (2020). Are there differences in the return to work process for work-related psychological and musculoskeletal injuries? A longitudinal path analysis. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 55(8), 1041-1051. doi:10.1007/s00127-020-01839-3

Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2). doi:10.4102/sajip.v36i2.841Tekst moet nog ingekort worden