“Waarom moet ik ‘witte mensen’ zeggen en waarom is ‘blanke mensen’ niet meer ok?” “Vroeger was ‘allochtoon’ wel ok”, waarom nu niet meer?” “Ik doe het niet hoor, maar waarom mag ik het N-woord niet meer zeggen? Ik bedoel er niets verkeerd mee.”
Elke dinsdagavond eten we samen, mijn kinderen, mijn ouders en ik. En op een avond ging het over deze woorden. Mijn ouders willen het juiste doen, maar begrijpen niet waarom. Mijn kinderen vinden het bijna vanzelfsprekend om bepaalde woorden niet meer te gebruiken, maar kwamen erachter dat ze ook niet goed wisten waarom bepaalde woorden wel en anderen niet oké waren.
Het probleem met deze woorden ligt niet in hun intentie. Mijn moeder bedoelt met ‘blank’ of ‘wit’ hetzelfde. Het probleem ligt wel in de stereotypen die deze woorden oproepen (Steele, 2010). Bij ‘blank’ bijvoorbeeld wordt een stereotype van een superieure, onbesproken homo sapiens opgeroepen. Bij ‘allochtoon’ het stereotype van een moeilijk verstaanbare, onaangepaste medemens. Het N-woord roept dan weer associaties op met het idee dat er zoiets zou bestaan als superieure en inferieure mensengroepen.
Mensen zijn er zich vaak niet van bewust. Maar het is niet omdat deze stereotypen niet doordringen tot het bewuste brein, dat ze geen effect hebben. Negatieve stereotypen verhogen bijvoorbeeld de bloeddruk van de persoon over wie een negatief stereotype opgeroepen wordt. Ze leiden tot een stijging van angst en depressieve gevoelens en een daling in geheugencapaciteit en prestaties (Emerson & Murphy, 2014). Dat laatste wordt veroorzaakt doordat er een tweede proces op gang komt waarin de persoon zichzelf wil bewijzen, het negatieve stereotype wil ontkrachten. En dit “schurende”, tweede proces interfereert met de focus die nodig is om de taak zelf tot een goed einde te brengen (Spencer et al., 2016). (*)
Dat geldt trouwens voor alle soorten negatieve stereotypen. Ook voor “meisjes zijn minder goed in wetenschappen dan jongens”. En ook voor “witte mensen zijn minder goed in wiskunde dan Aziatische mensen.”
Bij ons aan tafel werd het even stil. “Dat betekent dat het negatieve stereotype vaak nog waar wordt ook”, concludeerde mijn moeder. “Damn, een selffulfilling prophecy”, vulde mijn zoon aan.
Dat het belangrijk is na te denken of er geen (onbewuste) signalen in je bestaande processen, structuren en gewoontes zitten die zulke negatieve stereotypen kunnen oproepen. Je wil als hr-professional volop inzetten op talent.
Misschien ontdek je dat een bepaalde groep mensen helemaal niet voorkomt op de foto’s op je website of onthaalbrochure. Of merk je dat je altijd over ‘hij’ spreekt als je je afvraagt wie de volgende ceo wordt. Of realiseer je je (zoals ik) dat het bedanken van externen met een fles champagne niet ideaal is.
Dat het belangrijk is zulke onderliggende mechanismes uit te leggen aan medewerkers. Zonder beschuldigend vingertje. De meeste mensen begrijpen het verschil tussen intentie en effect heel snel.
Het was misschien niet echt slecht bedoeld, “ons aapje” als bijnaam voor die lenige Turkse collega, maar het heeft wél echt negatieve effecten. En de extra aanmoediging van hr aan de vrouwelijke ingenieur die meedoet aan selectietesten voor een topfunctie -“laat ze maar eens zien dat vrouwen wél goed zijn in wetenschappen!” - is zeker goed bedoeld. Maar het roept ook dit tweede proces op, met alle negatieve gevolgen van dien.
De volgende dinsdagavond wist mijn vader trouwens te vertellen dat hij het hele verhaal aan de bakker in het dorp verteld had. “Oei”, had die gezegd, “dan ga ik voortaan wel “mello-cakes” op de zakjes drukken.”
(*) Hoewel een negatief stereotype ook een extra motivatiestoot kan geven (“ik zal hier het tegendeel eens bewijzen!”), valt dat positieve effect in het niet bij het, veel grotere, negatieve effect.
Referenties
Emerson, K. T. U., & Murphy, M. C. (2014). Identity threat at work: How social identity threat and situational cues contribute to racial and ethnic disparities in the workplace. Cultural Diversity & Ethnic Minority Psychology, 20, 508-520.
Steele, C. M. (2010). Whistling Vivaldi: And other clues to how stereotypes affect us. New York, NY: Norton and Company.
Spencer, S. J., Logel, C., & Davies, P.G. (2016). Stereotype threat. Annual Review of Psychology 67, 415–437.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
