‘50/50 screenen werkt beter dan quota opleggen’

​Rein Meirte werd recent opgenomen in de prestigieuze Forbes ‘30 under 30’-lijst in België. Ze is oprichter en Managing Partner van Clusity, de grootste Belgische community voor vrouwen in tech. In een sector die nog altijd sterk door mannen gedomineerd wordt, helpt zij mee bouwen aan een meer inclusieve toekomst. In dit interview vertelt Rein over haar visie op inclusie, rekrutering, diversiteit en de rol van hr.

Wie vandaag het aandeel vrouwen in techbedrijven bekijkt, merkt het al snel: we zijn er nog lang niet. Minder dan 21% van de mensen in de sector is een vrouw, en België hinkt daarmee duidelijk achterop in Europa. Rein Meirte wil daar verandering in brengen. Met Clusity verbindt ze vrouwen, bedrijven en bondgenoten via mentoring, events en onderzoek. Al meer dan 4.000 vrouwen en veertig organisaties stapten mee in hun programma’s. “Wij willen technologie inclusiever maken”, zegt Rein. “En dat betekent zowel bewustwording als actie.”

Inclusie zonder verplichting

“Hr-teams hebben vaak de juiste intentie, maar botsen op tijdsdruk en wervingsdoelen”, legt Rein uit. “Het is dan verleidelijk om snel ‘de makkelijkste kandidaat’ aan te nemen, vaak een man in een al grotendeels mannelijk team.” Daarom pleit ze voor een eenvoudige maar doeltreffende maatregel: start pas met screenen als je een 50/50-verdeling hebt in de kandidatenlijst. “Dat werkt veel beter dan aanwervingsquota, die vaak weerstand oproepen bij zowel de kandidaat als in het team. Zo creëer je een gelijker speelveld, al vraagt het natuurlijk wel wat inspanning. Maar bedrijven die het op die manier aanpakken, zien echt een diversere instroom. En hoe langer je het doet, hoe makkelijker het wordt.”

Andere kanalen, andere profielen

Bedrijven rekruteren nog te vaak via de klassieke kanalen zoals LinkedIn of jobsites, merkt Rein. “Maar vrouwen in tech vind je vaak elders, bijvoorbeeld op nicheplatformen, op Instagram of in communities zoals Clusity. Als je daar je vacature deelt, bereik je meteen een ander profiel. Je rekruteringsaanpak verbreden, maakt echt een wereld van verschil.”

De blinde vlek: juniors

Rein ziet een duidelijke hr-trend opkomen in 2026: de war for talent verschuift van de brede markt naar een keiharde concurrentiestrijd om seniorprofielen. “Vooral in tech is de vraag naar ervaren mensen enorm groot, en laat daar nu net het minst vrouwen zijn”, zegt ze. Veel vrouwen stappen immers pas later over naar tech, na een opleiding of een carrièreswitch. “Ze zijn dertig of veertig en hebben veel werk- en levenservaring, maar ze worden niet aanvaard omdat ze ‘junior’ zijn op papier. Dat is zonde. Want ze zijn vaak zeer gemotiveerd, loyaal en brengen een frisse blik. Een goed voorbeeld is een van de grotere techteams bij Amazon Duitsland. Telkens wanneer daar iemand uit een seniorfunctie vertrekt, wordt die rol meteen ingevuld door een junior profiel en wordt er geïnvesteerd in opleiding. Dat model werkt, en meer bedrijven zouden het mogen volgen.”

Doorgroei vraagt transparantie

“Inclusie stopt niet bij aanwerven”, benadrukt Rein. “Doorgroeikansen zijn minstens even belangrijk.” Daar gaat het voor vrouwen vaak mis. “Veel promoties zijn nog altijd afhankelijk van zichtbaarheid of ‘het durven vragen’. Daar verliezen vrouwen terrein.” De nieuwe Europese regels rond loontransparantie kunnen volgens haar wel helpen. “De stap om, naast het verplichte loonbeleid, de promotiecriteria transparant te maken, is snel gemaakt. Dat is een goede maatregel richting meer vrouwen aan de top.”

Inclusie is teamwork

Hr speelt een sleutelrol in het diversiteitsbeleid, maar mag zich niet isoleren. “Inclusie is geen checklist die je als hr alleen kan of moet afvinken. Het gaat over groepsgedrag en het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Je hebt ambassadeurs nodig op alle niveaus van de organisatie.” Ze pleit dan ook voor een mix van top-down en bottom-up. “Zorg dat de leidinggevenden mee zijn, maar betrek ook mensen op de werkvloer. Want als niet de volledige organisatie mee evolueert, verandert er weinig. Geef tijd, ruimte en ownership aan wie mee wil bouwen aan een inclusieve cultuur. Die wisselwerking is zo waardevol.”

Internationale trends

Clusity kijkt ook over de grenzen heen. “In landen waar de techsector snel groeit, zie je dat vooral het aandeel vrouwen ook toeneemt. Zo maakten Ierland, Estland, Slowakije, Polen, Cyprus en Luxemburg grote sprongen de voorbije vijf jaar. Wij in België blijven voorlopig voorzichtig. Maar het gaat stilaan de goede kant uit en ik ben hoopvol. Bedrijven die vandaag inzetten op inclusieve instroom en doorgroei, zullen daar in de toekomst de vruchten van plukken.”

Elke stap telt

Wat wil Rein tot slot graag aan hr-professionals meegeven voor 2026? “Wacht niet op het ideale moment of het perfecte plan. Begin gewoon, ook al is het klein. Elke actie telt. Zet een mentoringprogramma op, schrijf inclusievere vacatureteksten of start met 50/50 screenen. Alles begint bij bewustzijn en kritisch kijken naar je processen. En tot slot: durf duidelijke keuzes maken. Kijk voorbij het politieke debat of het woke-label. Inclusie gaat over gelijke kansen en hoe we met mensen omgaan. Daar zou niemand tegen mogen zijn.”