Is er een rekruteerder in de zaal?

Bedrijven schreeuwen in verschillende regio’s en sectoren vruchteloos om het schaarse talent op de arbeidsmarkt. Is het tijd om een extra rekruteerder aan te werven die mee de mouwen opstroopt? Rekruteerder krijgt stilaan de status van een knelpuntberoep. Toen tijdens de lockdowns de aanwervingsintenties laag waren, kozen sommigen voor een andere wending in hun carrière.

Hoe vindt u die broodnodige toprekruteerder? En hoe maken we het vak aantrekkelijk?

Drie remedies:

1. Schat de functie naar waarde in. Kent u de financiële return on investment van een geslaagde aanwerving? En de kost van een mislukte? De rekruteerder is de belangrijkste financier van het menselijke kapitaal in een onderneming. Hij beschikt over een gigantisch intern en extern netwerk waarop toekomstige kapitalisatie mogelijk is. Plaats die rekruteerder daarom maximaal in zijn sterkte: vereng de functie niet, maar verbreed ze tot een echte talent acquisition partner: iemand die van begin tot einde meedenkt met het management en de kandidaat, ook post-boarding. Investeer in de ontwikkeling van zijn digitale competenties zodat slimme technologie tot een reële hefboom uitgroeit en de efficiëntie vergroot. Laat de rekruteerder autonoom en tijd-en plaatsonafhankelijk werken: een grondig en gestructureerd interview biedt de grootste predictieve validiteit op het vlak van personeelsselectie.

2. Kijk naar andere beroepen. Kiest u een jonge master in de Arbeidspsychologie om hem of haar in te wijden in de edele kunst van het rekruteren? Dat is een nobel voornemen. Maar de senioriteit in de groep van rekruteerders ligt relatief laag. Te dikwijls is het een functie voor jonge mensen met een opstap naar een andere titel in het verschiet. Vis daarom ook in de vijver van andere beroepen om een nieuwe rekruteerder te vinden. Beroepen waar competenties zoals actief luisteren, doorvragen, analyseren en synthetiseren, overtuigen, onderhandelen, nieuwsgierigheid, leergierigheid en zakelijk inzicht deel uitmaken van de job. Die competenties vindt u bij ervaren leidinggevenden, transversale projectleiders, accountmanagers, journalisten, hr-businesspartners, communicatiemanagers, change agents, bedrijfscoaches en trainers.

3. Vul de rol anders in. In een arbeidsmarkt waar talent schaars en de mobiliteit eerder laag is, zijn er weinig spontane sollicitaties. War for talent? Talent won. Een rekruteerder evolueert tot de navigator op het loopbaankruispunt waar het talent zich bevindt. Een loopbaanbegeleider die talent helpt om duurzame professionele keuzes te maken, zodat ondernemingen niet alleen talent in huis halen, maar het ook duurzaam binden en verankeren, gestoeld op een gemeenschappelijke purpose, cultuur en waarden. Zo’n aanpak houdt in dat u als rekruteerder afstand neemt van het transactionele handelen, het repetitief invullen van de lege stoel in het organogram. De rekruteerder is een partner voor talent én het management, die begeleidt en uitdaagt, zodat we het beeld van de zoektocht naar het schaap met de vijf poten de hr-wereld uit helpen.