Kritisch denken als basis

Ontdek waarom veel HR-professionals nog steeds tools zonder wetenschappelijke basis gebruiken en hoe organisaties zoals Rode Kruis Vlaanderen een evidencebased benadering hanteren. Bart Van de Ven legt het belang van kritisch denken in HR uit en benadrukt de noodzaak van empirisch gevalideerde methoden.

Veel hr-professionals gebruiken nog altijd tools zonder wetenschappelijke onderbouwing. “Nochtans is het niet zo moeilijk om een cultuur te ontwikkelen waarin kritisch denken centraal staat”, zegt Bart Van de Ven, mede-eigenaar van Perco en gastprofessor aan UGent. Rode Kruis Vlaanderen, Poolstok en Hudson delen hun aanpak.

Een belangrijke reden waarom niet-wetenschappelijke hr-tools blijven bestaan, is hun populariteit. “Het market principle zorgt ervoor dat veelgebruikte tools als kwalitatief worden beschouwd, zonder garantie op wetenschappelijke betrouwbaarheid”, stelt Bart. “Een voorbeeld is de MBTI-persoonlijkheidstest, die volgens hun eigen website door een groot percentage van de Fortune 500-bedrijven wordt gebruikt, terwijl de wetenschappelijke validiteit ervan ontbreekt.”

Daarnaast bieden simplistische modellen ogenschijnlijk heldere antwoorden op complexe vraagstukken. Het meten van iemands persoonlijkheid is een goed voorbeeld. Een systeem met vier kleuren of lettercodes oogt toegankelijker dan een complexer wetenschappelijk model zoals Hexaco. “Zelfs wie zegt dat die modellen alleen maar als conversatiestarter dienen, benoemt zichzelf als blauw, rood, groen of geel. Maar dat is net zo misleidend als een kaart van middeleeuws Gent gebruiken om door Antwerpen te navigeren”, legt Bart uit. “Je kunt net zo goed een gesprek starten met een tas koffie – of beter, met een wetenschappelijk gevalideerd instrument. Bovendien kunnen zulke labels leiden tot self-fulfilling prophecies.”

Veel hr-professionals missen de kennis over evidencebased werken en de kritische mindset om het onderscheid te maken. “Ik zou soms ook willen dat zaken zo simpel waren als ze worden voorgesteld, maar de realiteit is anders. Daardoor worden beslissingen vaak op buikgevoel gebaseerd in plaats van op wetenschappelijk bewijs.”

Bovendien denken veel mensen dat ervaring met menselijke interacties hen voldoende kennis van hr geeft. “Bij IT-problemen raadpleeg ik een expert. Maar binnen hr denken mensen sneller dat ervaring volstaat om kennis te claimen.”

Sciencebased hr

Evidencebased management vindt zijn oorsprong in de geneeskunde. Het model van het Centre for Evidence Based Management is volgens Bart een nuttig didactisch instrument, al ziet hij liever hiërarchie binnen de vier informatiebronnen: wetenschappelijk bewijs, managementexpertise, organisatiedata en stakeholders. “Het best beschikbaar wetenschappelijke bewijs moet altijd op de eerste plaats komen.” Bart spreekt liever van sciencebased hr. Hr-tools en methoden moeten daarom aan twee fundamentele criteria voldoen. Ten eerste moeten ze theoretisch deugen en gebaseerd zijn op gevestigde wetenschappelijke kennis. “In de psychologie mogen modellen bijvoorbeeld niet in tegenspraak zijn met biologische, fysische, chemische of evolutionaire principes.” Ten tweede moeten ze empirisch gevalideerd zijn. “De effectiviteit moet bewezen zijn via gedegen onderzoek, gepubliceerd in peerreviewed tijdschriften en bij voorkeur ondersteund door meta-analyses.”

Veel populaire hr-tools voldoen niet aan deze criteria. Ze zijn nooit getest of blijken zelfs ineffectief te zijn. “Het argument dat een bepaald model moeilijk te onderzoeken is, wordt soms als excuus gebruikt, terwijl de brede marketing en distributie aantonen dat er genoeg middelen zijn – alleen niet voor wetenschappelijke onderbouwing. Dit is een duidelijke indicatie dat het eerder een commercieel product is dan een degelijk hr-instrument.”

De weg naar een kritische hr-cultuur

Om kritisch denken binnen hr te bevorderen, is een evidencebased cultuur essentieel. Bart maakt een onderscheid tussen interne hr-medewerkers en externe aanbieders. “Hr-medewerkers hebben vaak niet de vrijheid of toegang om alle wetenschappelijke literatuur te lezen. Van externe aanbieders mag je wel verwachten dat ze hun huiswerk gemaakt hebben.”

De juiste vragen stellen is cruciaal om een kritische hr-cultuur te creëren. “Waarop is het instrument gebaseerd? Wie heeft het onderzocht en waar is het gepubliceerd?”

“Ons brein blijft onze grootste vijand”, voegt Bart toe. “We willen gelijk krijgen, in plaats van onze meningen kritisch uit te dagen om te checken of we wel gelijk hebben.” Het werk van Daniel Kahneman en Hans Rosling biedt volgens hem waardevolle inzichten. Hij raadt aan om bij het opzoeken van hr-tools zoektermen als ‘fail’, criticism’, ‘evidence research’ en ‘meta-analyse’ te gebruiken voor een genuanceerder beeld. Dat geldt ook bij het inzetten van AI als hulpmiddel voor kritische reflectie. “AI kan degelijk onderzoek niet vervangen, maar vraag aan Copilot of ChatGPT niet alleen hoe je een tool gebruikt, maar ook welke kritiek er bestaat.”

Wetenschap als leidraad

Bij Rode Kruis Vlaanderen zit evidencebased werken diep in het DNA. De organisatie combineert twee kernactiviteiten: enerzijds de inzameling, verwerking en distributie van bloed, anderzijds nationale en internationale humanitaire hulp. Net zoals wetenschappelijke onderbouwing cruciaal is bij hulpverlening, geldt dat ook voor het hr-beleid. “We kunnen het ons niet permitteren om ondoordachte of niet-wetenschappelijk onderbouwde hr-praktijken te implementeren”, stelt Peter Catry, hr-directeur bij Rode Kruis Vlaanderen. “We kijken kritisch naar wat echt werkt. Helaas zijn veel hr-interventies onvoldoende onderbouwd. We moeten telkens afwegen of de inspanning en investering opwegen tegen de verwachte lage tot matige effecten.” Peter ziet daarin een grote uitdaging. “De hr-literatuur en de gedragspsychologie worstelen vaak met een gebrek aan reproduceerbare studies. Als we hr als vakgebied naar een hoger niveau willen tillen, is beter onderzoek nodig naar de effectiviteit van interventies.”

Toepassing in de praktijk

Bij Rode Kruis Vlaanderen blijft evidencebased hr niet theoretisch, maar krijgt het concreet vorm in de praktijk. “De uitdaging is om kritisch te blijven en ons niet te laten meeslepen door trends”, zegt Peter. “Ons uitgangspunt is duidelijk: hr-praktijken moeten een solide basis hebben in wetenschap. En bij gebrek aan degelijk onderzoek regeert gezond verstand. Dat laatste is niet onbelangrijk. Dan stellen we ons de vraag: zouden we deze interventie ook toepassen als het om ons eigen bedrijf ging?”

Met 270 verschillende functies binnen de organisatie is evidencebased werken tastbaarder in sommige rollen dan in andere. “Tijdens onze onthaaldag voor nieuwe medewerkers lichten we toe wat het voor ons betekent. We bieden ook een opleiding aan rond evidencebased denken. Het zit diep in ons DNA”, zegt Peter.

Ook in de selectieprocedure worden bewust geen niet-gevalideerde persoonlijkheidstesten gebruikt. “We kiezen voor de best beschikbare methodes en werken alleen met gevalideerde testen, al beseffen we dat ook die beperkingen hebben. Zelfrapportering blijft bijvoorbeeld vatbaar voor sociaal wenselijke antwoorden”, zegt Peter. “Daarnaast gebruiken we casussen die zo nauw mogelijk aansluiten bij de realiteit van de functie. Dat verhoogt de voorspellende waarde.”

Volgens Peter moet hr realistisch blijven. “Mensen zijn niet perfect. We hoeven geen beleid te bouwen op basis van een ideaalbeeld, maar moeten vertrekken vanuit hoe medewerkers écht functioneren.” Niet elke hr-activiteit vereist een sterke wetenschappelijke basis. “Loonverwerking en administratieve procedures volgen duidelijke richtlijnen. Maar bij de ontwikkeling van een nieuw opleidingsprogramma kijken we eerst naar wat de literatuur zegt.”

Om wetenschappelijke inzichten up-to-date te houden, werkt Rode Kruis Vlaanderen samen met Vigor Unit. “We kunnen niet alles zelf bijhouden. Dankzij dit partnership krijgen we toegang tot de nieuwste kennis en inzichten en kunnen we gefundeerde beslissingen nemen.”

Meer vraag naar bewezen kwaliteit

Ook overheden baseren hun beslissingen steeds vaker op wetenschappelijke inzichten, praktijkervaring en objectieve data. “De adoptiegraad van evidencebased denken binnen de overheid ligt hoger dan in de private sector”, merkt Vincent Van Malderen, algemeen directeur van Poolstok, op. Het kenniscentrum verbindt p&o-behoeften van de publieke sector met kwalitatieve hr-oplossingen en organisatieadvies uit de private markt.

“Onze groei van de afgelopen jaren toont aan dat er steeds meer vraag is naar wetenschappelijk onderbouwde oplossingen”, zegt hij. “Pseudowetenschappelijke tools zie ik veel minder terug bij overheden. Dat heeft te maken met bewezen kwaliteit, maar ook met het belang van kostenbesparing en verantwoording. Overheden werken met belastinggeld en moeten als een goede huisvader of -moeder waken over een efficiënte en effectieve besteding.”

Gebruiksvriendelijkheid

Poolstok volgt het model van het Centre for Evidence-Based Management, dat beslissingen baseert op vier bronnen: wetenschappelijke literatuur, organisatiegegevens, professionele expertise en input van stakeholders. Hoewel overheden garanties willen over de effectiviteit van hun investeringen, schrikken het jargon en de academische benadering hen soms af.

Een belangrijk struikelblok is volgens Vincent de toegankelijkheid van evidencebased tools. “De meest verkochte persoonlijkheidstest ter wereld is niet de meest wetenschappelijk onderbouwde, maar wel de eenvoudigste en meest visueel aantrekkelijke”, stelt hij vast. “We moeten sterker inzetten op de gebruikservaring van onderbouwde methodes. Het ene hoeft het andere niet uit te sluiten. Een methode kan perfect wetenschappelijk zijn en tegelijk laagdrempelig, visueel sterk en helder geformuleerd.”

Een andere uitdaging is dat niet elk domein even makkelijk meetbaar is. “De effectiviteit van een selectieprocedure kun je vrij eenvoudig onderbouwen met data”, zegt Vincent. “Maar bij complexere beleidsbeslissingen, zoals een welzijnstraject of een gemeentefusie, ligt dat moeilijker. Toch mag dit geen excuus zijn om evidencebased denken links te laten liggen. Het alternatief is beslissen op basis van buikgevoel en dat is gewoonweg niet verantwoord.”

Rekrutering en selectie

Al meer dan twintig jaar hanteert Hudson- sinds december 2021 onderdeel van Randstad – een wetenschappelijke aanpak voor rekrutering en selectie. Een mijlpaal was de oprichting van een eigen R&D-afdeling in 2000. Sindsdien ontwikkelt Hudson methodes en tools die steunen op wetenschappelijk onderzoek. “De assessmentinstrumenten die we ontwikkelen, worden gebruikt door onze eigen consultants of door klanten met een licentie”, zegt Amelie Vrijdags, Senior expert R&D. Ze bewaakt de wetenschappelijke kwaliteit van de instrumenten en vertaalt academische inzichten naar praktische toepassingen op de werkvloer. Die aanpak is een leidraad in de rekruterings- en selectieprocedures van Hudson. “Onze consultants adviseren bedrijven over hun personeelsbeleid en voeren assessments uit. De tools die wij ontwikkelen, ondersteunen hen hierbij”, vertelt Amelie. “Hoewel de nadruk vaak op selectie ligt, zetten we de instrumenten ook in voor de ontwikkeling van medewerkers.”

Bij het ontwikkelen van nieuwe tools volgt Hudson een strikte methodologie. “We baseren ons op wetenschappelijke literatuur en laten onze instrumenten beoordelen door een wetenschappelijk comité. Daarnaast zijn we lid van de beroepsvereniging van arbeidspsychologen, die academische experts uitnodigt om inzichten te delen over hr-gerelateerde thema’s. Vanaf de start betrekken we gebruikers en klanten bij het ontwikkelingsproces. Een nieuwe test wordt afgenomen bij minstens honderd mensen, waarna we de resultaten analyseren en verfijnen. Dit proces herhalen we tot de test optimaal is. We organiseren ook ‘unconscious bias’-trainingen, zodat mensen minder op intuïtie vertrouwen en objectiever leren evalueren.”

Weerstand

Toch is evidencebased werken niet altijd vanzelfsprekend. “Toen ik uit de academische wereld kwam, moest ik leren hoe je wetenschappelijke inzichten vertaalt naar de praktijk. Mijn manager zei ooit: ‘Je moet niet met je vingertje zwaaien, maar zorgen dat er draagvlak is.’ Mensen overtuigen dat een grondige assessmentprocedure leidt tot betere aanwervingen en meer tevreden klanten vergt tijd.”

[…]

Het volledige artikel verscheen in het printmagazine van mei. Interesse in een membership? Contacteer rosanne.beeckman@nieuwemediagroep.be