Loontransparantie: basis voor een vertrouwensrelatie met je werknemers

​Met de EU Pay Transparency Directive is transparantie in het loonbeleid van je organisatie niet langer een optie, maar een must. Kristel Bogaerts, Senior Consultant Workforce and Careers bij Mercer, licht toe hoe je die Europese richtlijn slim kunt benutten en als een strategische troef kunt inschakelen. “Loontransparantie creëert vertrouwen”

Waarvoor kunnen bedrijven zoal bij Mercer terecht?
Kristel Bogaerts: Mercer is een adviesbureau dat wereldwijd organisaties ondersteunt met strategische hr-oplossingen. Bedrijven kunnen bij ons terecht voor advies over total reward-vraagstukken, het uitwerken van een doordachte jobarchitectuur en een coherente beloningsstrategie. Maar ook voor benchmarking opdrachten, leadership assessments, employee engagements surveys en advies over pay transparency en pay equity zijn ze bij Mercer aan het juiste adres. We maken deel uit van Marsh en zijn actief in meer dan 130 landen.

Je verwees net naar pay transparency. Kunnen bedrijven en organisaties ook bij jullie terecht met vragen over de EU Pay Transparency Directive?
Absoluut. De EU Pay Transparency Directive is de Europese richtlijn rond loon- en beloningstransparantie. Uiterlijk op 7 juni 2026 moeten alle EU-lidstaten deze richtlijn hebben omgezet in nationale wetgeving, waarna ze effectief van kracht wordt.

De richtlijn werd ingevoerd om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Het uitgangspunt is equal pay for equal work or work of equal value: gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk. Daarnaast verplicht de regelgeving werkgevers om transparanter te communiceren over lonen en om actie te ondernemen wanneer er onverklaarbare loonverschillen worden vastgesteld. Binnen de richtlijn vormen skills, working environment, effort en responsibility de kerncriteria voor een eerlijk en transparant verloningssysteem.

De richtlijn heeft het ook over expliciete rapportageverplichtingen voor werkgevers. Afhankelijk van hun grootte moeten ondernemingen periodiek gegevens rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Wat betekent deze richtlijn voor de werknemer?
Als werknemer mag je ervan uitgaan dat je werkgever actief inzet op gelijke verloning voor mannen en vrouwen. De richtlijn geeft je bovendien het recht om duidelijke informatie te vragen over hoe lonen bepaald wordenen hoe jouw salaris zich verhoudt tot de relevante loonschalen of groepsgemiddelden binnen dezelfde categorie van werknemers.

De richtlijn vertrekt bovendien van het principe dat transparantie al vanaf het begin van het rekruteringsproces gerespecteerd moet worden. Kandidaten mogen dus al tijdens de sollicitatiefase informatie opvragen over de loonschalen binnen het bedrijf. Dat recht blijft ook tijdens je loopbaan van kracht. Wanneer je intern solliciteert naar een andere functie, heb je recht op duidelijke informatie over de minimum- en maximumverloning die aan die rol verbonden is. Zo krijg je inzicht in je mogelijke groeipad binnen een bepaalde loonschaal en weet je welke evolutie realistisch is.

Welk algemeen advies geven jullie aan bedrijven om zich in regel te stellen met de EU Pay Transparency Directive?
Het is cruciaal dat je als werkgever op een objectieve en onderbouwde manier kunt aantonen hoe lonen tot stand zijn gekomen. Een doordachte jobarchitectuur, gekoppeld aan coherente en transparante loonschalen, is essentieel. Daarnaast heb je een duidelijke strategie nodig die aantoont dat verloningsbeslissingen gebaseerd zijn op genderneutrale, consistente en faire principes. Alleen zo kun je onderbouwen dat je beloningsbeleid in lijn is met de vereisten van de richtlijn.

Waar lopen organisaties in de praktijk het vaakst tegenaan bij pay transparency?
Uit Mercer’s 2026 Global Pay Transparency Survey* die uitgevoerd werd bij 1600 bedrijven in verschillende landen, blijkt dat heel wat organisaties met gelijkaardige uitdagingen worstelen. Voor veel hr-managers is het geen evidentie om het senior management volledig mee aan boord te krijgen. Het omzetten van de EU-richtlijn naar concrete hr-regels en dagelijkse werkwijzen blijkt ook lastiger dan verwacht. Verouderde systemen en versnipperde of onvolledige salarisdata maken analyses lastig.
*rapport beschikbaar op vraag

Hoe pak je dat het best aan?
Start met een grondige inventaris van de gegevens waarover je vandaag beschikt. Dat gaat niet alleen om salarisdata, maar ook om policies en practices, loonsverhogingen bij promoties en extralegale voordelen zoals hospitalisatie-verzekeringen en pensioenplannen. Door al die elementen systematisch in kaart te brengen, worden mogelijke risicopunten sneller zichtbaar.

Vervolgens is het belangrijk om je ambitie scherp te stellen. Wil je louter voldoen aan de Europese richtlijn, of wil je een stap verder gaan en transparantie echt verankeren in je organisatiecultuur? Dat betekent niet noodzakelijk dat je individuele salarissen publiek moet maken, maar wel dat je bewust kiest voor een duidelijke en consistente communicatie over je verloningsbeleid. Zo toon je dat transparantie geen hol begrip is, maar een vaste waarde van je organisatie.

Wat is volgens jullie de grote meerwaarde van loontransparantie?
Loontransparantie creëert in de eerste plaats vertrouwen. Wanneer medewerkers weten dat hun verloning gebaseerd is op faire en objectieve principes, brengt dat rust en zekerheid. Tegelijk zet het werkgevers ertoe aan om hun beloningsbeleid bewuster, professioneler en strategischer vorm te geven. Ook op het vlak van employer branding kan transparantie een duidelijke troef zijn.

Daarnaast speelt er een duidelijke generatiedynamiek. We zien dat Generatie Z veel openlijker over loon spreekt dan vorige generaties. Dat is niet verwonderlijk in een tijdperk van sociale media zoals LinkedIn en platforms als Glassdoor. Of werkgevers dat nu wenselijk vinden of niet: salarissen worden vergeleken. In die context is het strategisch verstandiger om zelf het voortouw te nemen en je expliciet als pleitbezorger van transparantie te positioneren.

Er is bovendien nog een belangrijk bijkomend voordeel. Uit verschillende studies blijkt dat vrouwen gemiddeld minder snel geneigd zijn om over hun loon te onderhandelen. Door loonstructuren helder en bespreekbaar te maken, verlaag je de drempel om het gesprek aan te gaan. Loontransparantie kan bijdragen tot het verkleinen van de loonkloof, mits bedrijven op een actieve manier ongelijkheden identificeren en corrigeren.

Welke gouden tip zou je hr- of directieteams nú al willen meegeven?
Stel je communicatie over loontransparantie niet uit. Zelfs als je nog niet volledig klaar bent, is het belangrijk om te communiceren dat je het thema ernstig neemt en er stapsgewijs naartoe werkt. Zo betrek je medewerkers van bij het begin bij het traject dat je als organisatie aflegt.

Vergeet daarbij ook je eerstelijnsmanagers niet. Voorzie hen van voldoende achtergrondinformatie en opleiding, zodat ze vragen van medewerkers correct kunnen beantwoorden.

De belangrijkste tip is wellicht deze: wacht niet tot de deadline nadert. Wie vandaag al met loontransparantie aan de slag gaat, bouwt niet alleen aan een stevige en doordachte jobarchitectuur, maar ook aan een sterke vertrouwensrelatie met zijn medewerkers. En vergeet vooral niet Mercer te contacteren om je bij het proces te begeleiden. J

Meer info over Mercers begeleiding rond loontransparantie?
https://www.mercer.com/solutions/talent-and-rewards/global-pay-transparency/

Mercer’s 2026 Global Pay Transparency Survey
https://www.mercer.com/insights/total-rewards/pay-equity-and-transparency/global-pay-transparency-report/#download