Van ‘Quiet Quitting’ naar ‘Quiet Loving’

​8 werknemersprofielen en hoe je daar als bedrijf mee omgaat

Vergeet de doemscenario’s die lang op TikTok circuleerden. De trend van ‘Quiet Quitting’ — waarbij werknemers massaal mentaal zouden afhaken — is in de praktijk minder dominant dan gedacht. Uit een grootschalige studie van Ipsos en Pluxee blijkt zelfs het tegendeel: 83% van de werknemers houdt van zijn bedrijf. We zitten in het tijdperk van ‘Quiet Loving’. Toch is er geen reden tot euforie. “De liefde is er, maar de relatievoorwaarden zijn fundamenteel veranderd,” stelt Stijn Van Brussel, Managing Director van Pluxee België en Luxemburg. Een analyse van de nieuwe regels van engagement en de acht concrete werknemersprofielen op de werkvloer.

​De perceptie dat ‘niemand nog wil werken’ strookt niet met de realiteit. Uit de internationale bevraging van 8.700 werknemers, waaronder 840 in België, blijkt dat de overgrote meerderheid een positieve emotionele band heeft met de werkgever. Maar dat betekent niet dat we terugkeren naar de cultuur van totale zelfopoffering.

“We zien een verschuiving naar wat we ‘bewust engagement’ noemen,” legt Stijn Van Brussel uit. “Werknemers zijn niet onverschillig, maar ze bewaken hun grenzen strenger. Ze zoeken een evenwicht tussen professionele inzet, persoonlijke prioriteiten en maatschappelijke betrokkenheid”. In België kiest 44% van de werknemers voor deze bewuste houding; significant meer dan het wereldwijde gemiddelde van 34%. Men doet zijn job goed, maar trekt een lijn als het te ver gaat.

Waarom nu?

Deze mentaliteitswijziging is in België een strategische noodzaak. Onze arbeidsmarkt kampt met structurele uitdagingen: langdurige arbeidsongeschiktheid, de nood aan mentaal welzijn, vergrijzing en krapte. “In een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers zich onderscheiden door het engagement van de werknemers te beantwoorden met een tegenprestatie: goede condities, gelijke behandeling, werkzekerheid en echte connectie,” aldus Van Brussel.

8 types op jouw werkvloer

De uitdaging voor HR-directeuren is dat ‘de werknemer’ niet bestaat. De studie van Pluxee identificeert acht concrete werknemersprofielen, elk met hun eigen ‘HR Playbook’.

1. De buitenstaander (17%) Vaak oudere werknemers in grote organisaties. Ze scoren laag op motivatie, maar zijn betrouwbaar. Werk is geen passie, het financiert het leven.

- Drijfveer: Materiële voordelen, stabiliteit en respect. Gewoon loon voor correct werk.
- HR Playbook: Fix the basics. Val hen niet lastig met verheven ‘zingeving’-sessies. Zorg dat de basis (loon, werkdruk) perfect op orde is. Geef duidelijk afgebakende taken.

2. De doelgerichte (17%) Mensgericht maar voorzichtig. Ze staan open voor zingeving, maar ondernemen zelf nog geen actie. Hun privéleven primeert.

- Drijfveer: Stabiliteit gecombineerd met een beperkte vorm van zingeving.
- HR Playbook: Verlaag de drempel. Bied ‘micro-missies’ aan (bv. 2-3 uur per kwartaal) waarbij ze van vrijwilligerswerk tijdens de werkuren kunnen proeven. Maak instappen in MVO-projecten risicoloos.

3. De praktische (9%) Vaak jongere vrouwen (18-34) die stabiliteit zoeken. Nuchter en evenwichtig: werk en privé blijven gescheiden.

- Drijfveer: Financiële zekerheid, voorspelbare uren en transparant management. Geen grijze zones.
- HR Playbook: Zorg voor structuur. Geef hen projecten met een duidelijk begin en einde. Beloon hun betrouwbaarheid.

4. De gemeenschapsgerichte (4%) Positieve, sociale werknemers (vaak 45+) wiens prioriteit bij hun gemeenschap en passies buiten het werk ligt.

- Drijfveer: Tijdautonomie, flexibiliteit en impact.
- HR Playbook: Faciliteer hun leven. Bied maximale flexibiliteit en steun hun lokale initiatieven zonder bureaucratische rompslomp.

5. De werkverslaafde (13%) De loyale ruggengraat van het bedrijf. Ze leven voor hun job, zijn gedisciplineerd en willen excelleren.

- Drijfveer: Kwaliteit van werk, erkenning en competitieve verloning.
- HR Playbook: Focus op professionele groei. Erken hun expertise publiekelijk. Cruciaal: bewaak hun grenzen proactief ter preventie van burn-out.

6. De enthousiaste (10%) Teamspelers, vaak dertigers en veertigers. Positief ingesteld en gevoelig voor een goede sfeer.

- Drijfveer: Menselijke connectie, teamwork en variatie.
- HR Playbook: Zet in op sociale cohesie. Organiseer laagdrempelige teamactiviteiten. Geef ze een vriendelijk duwtje in de rug om mee te doen.

7. De principiële (18%) Zelfverzekerde professionals die werk en waarden integreren. Loyaal, zolang het bedrijf maatschappelijk verantwoord onderneemt.

- Drijfveer: Impact, ‘lifelong learning’ en betekenisvolle projecten.
- HR Playbook: Integreer zingeving in hun kernactiviteiten. Geef ruimte voor impactvolle projecten tijdens de werktijd en maak hen ambassadeurs van jouw MVO-beleid.

8. De maximalist (12%) Vaak jongeren (18-34) die hoopvol maar ook onzeker zijn. Ze willen alles: carrière én de wereld verbeteren.

- Drijfveer: Zingeving, erbij horen en bevestiging. Nood aan structuur.
- HR Playbook: Bied psychologische veiligheid en veel feedback. Help hen idealisme om te zetten in concrete plannen en neem onzekerheid weg door coaching.

Geen ‘one-size-fits-all’

De sleutel tot succes ligt in het verlaten van de eenheidsworst. Een 55-jarige ‘buitenstaander’ heeft niets aan dezelfde incentives als een 25-jarige ‘maximalist’. Pluxee adviseert modulaire oplossingen, in verschillende domeinen:

• Koopkracht & erkenning: De basis voor profielen die financiële stabiliteit zoeken (de buitenstaander, de praktische).
• Mobiliteit & flexibiliteit: Essentieel voor wie tijd nodig heeft voor privé-engagementen (de gemeenschapsgerichte).
• Welzijn & gezondheid: Onmisbaar ter preventie van burn-out (de werkverslaafde) en voor mentale steun (de maximalist).
• Vrije tijd & cultuur: Voor werknemers die tijd als de ultieme valuta zien (de doelgerichte).

Tweerichtingsverkeer

Pluxee zet zelf de toon door te investeren in een inspirerende werkomgeving, te luisteren naar medewerkers en in te zetten op welzijn en groei.

“Onze boodschap aan werkgevers is: geef iets terug. De relatie is tweerichtingsverkeer. Werknemers zijn bereid energie te investeren, maar verwachten een tegenprestatie,” besluit Van Brussel. “Bedrijven die engagement en welzijn zien als strategische voorwaarden, winnen de strijd om talent. Het doel is niet iedereen in hetzelfde keurslijf dwingen, maar een gepersonaliseerde ervaring creëren, aangepast aan de levensfase van de werknemer. Of het nu gaat om extralegale voordelen, flexibele uren of vrijwilligerswerk: geef jouw mensen de autonomie om hun eigen pakket samen te stellen. Pas dan wordt Quiet Loving een duurzame relatie”.