Ik lachte met Amerikaanse horrorbazen. Tot ik de reacties van Belgische werknemers las.

​Iedereen die zich op LinkedIn met HR of leiderschap bezighoudt, heeft George Stern ondertussen wel al zien passeren. De voormalige McKinsey-consultant leest berichten voor die werknemers van hun baas kregen. Zoals een werknemer die naar de begrafenis van zijn grootmoeder wil en te horen krijgt dat de timing “terrible” is. Managers die zelfs tijdens een huwelijk verwachten dat hun medewerker nog bereikbaar is.

Die aanstekelijke filmpjes haalden zelfs Fortune. Ik kijk er zelf ook naar, met ongeveer dezelfde fascinatie waarmee je naar een reality programma op TLC kijkt: gekke Amerikanen.

Tot ik gisteren de reacties las onder een artikel over ons eigen onderzoek naar erkenning op de Belgische werkvloer. Toen moest ik van mening veranderen. Een reality check noemen ze dat.

Een vrouw vertelde hoe ze na 25 jaar dienst van een nieuwe CEO te horen kreeg dat hij “het gevoel” had dat ze minder op kantoor was dan haar collega's. Dat ze geregeld om vijf uur 's ochtends begon om vervolgens naar werfvergaderingen in Luxemburg te rijden, deed er niet toe. Ze werkte diezelfde avond haar cv bij en vertrok drie maanden later. Een andere vrouw werkte 28 jaar in de thuiszorg, was zelden ziek en sleepte zich naar eigen zeggen soms naar het werk. De boodschap die bleef hangen? Dat ze voor haar lage afwezigheid “geen voorkeursbehandeling” moest verwachten.

Misschien zijn die horrorbazen dus toch geen puur Amerikaans fenomeen.

“Je mag volgende maand toch terugkomen?”

Uit ons recente onderzoek bij 1.000 werkende Belgen blijkt dat 35% nooit erkenning krijgt voor het werk dat ze dagelijks goed doen. Maak je daarentegen een merkbare fout, dan krijgt 57% daar binnen het uur of dezelfde dag al reactie op.

Onder datzelfde artikel stond trouwens een veelzeggende reactie: "Dat je de maand nadien nog mag komen werken, is toch ook een vorm van erkenning dat je je werk naar behoren doet."

Ik moest er eerst om lachen. Maar dat lachen verging me snel. Blijkbaar aanvaarden we wel dat een leidinggevende targets moet bepalen en prestaties moet opvolgen - maar dat waardering iets optioneel is. 'Mijn manager is nu eenmaal niet iemand die veel complimenten geeft', zeggen we dan, en we accepteren het. Maar niemand zou zeggen: 'mijn manager volgt nu eenmaal geen resultaten op’.

Erkenning geven is geen nice-to-have voor sommige managers. Het is fixed onderdeel van leidinggeven. Non-negotiable. Wie structureel niet aankaart wat zijn mensen bijdragen, doet een deel van zijn job niet.

Dat betekent natuurlijk niet dat iedere manager een wandelende complimentenmachine moet zijn. Werknemers voelen perfect het verschil tussen oprechte erkenning en een verplicht HR-ritueel.

Een doos pralines met Kerstmis gaat een jaar van slecht leiderschap ook niet fixen. Waardering zit vaak in iets veel kleiners: benoemen dat iemand een moeilijke klant heeft binnengehaald, een collega bedanken die opnieuw bijspringt, of na een zware deadline eerst zeggen: ik zie wat je voor elkaar hebt gespeeld.

Drie zinnen kunnen genoeg zijn: wat deed iemand, in welke situatie en waarom maakte dat een verschil? Waardering hoeft geen extra vergadering te zijn.

We hebben geen Belgische George Stern nodig

George Stern krijgt vandaag tot twintig nieuwe horrorverhalen per dag toegestuurd. Achter elk absurd bericht zit iemand die zich op een bepaald moment afvroeg: ziet deze organisatie eigenlijk nog een mens aan de andere kant van het scherm?

Uit ons onderzoek blijkt dat 84% van de Belgische werknemers zegt dat erkenning hen motiveert. Meer dan de helft dacht al eens: als ze me hier niet appreciëren, ben ik weg.

België heeft dus geen eigen George Stern nodig. Ons land heeft managers nodig die zijn camera overbodig maken.

​Jelle Van Roosbroeck, oprichter van Kadonation