“De kracht van een ecosysteem is de kritische kijk”

Het familiebedrijf Callens, dat thermische totaaloplossingen aanbiedt aan industriële klanten, kende een digitale transformatie. De tweede generatie van het bedrijf zet mensgerichtheid centraal. “Als mensen te veel het gevoel hebben dat het opgelegd wordt, dan heb je weinig draagvlak.”

Callens is een van de bedrijven die deelnam aan de workshops in het kader van het ESF-onderzoeksproject met Arteveldehogeschool. Het online gebeuren was bij het familiebedrijf al gedeeltelijk ingeburgerd, maar de pandemie bracht alles in een versnelling. Met de digitale transformatie hielden ze een aantal processen tegen het licht, om bij te blijven voor de klanten. Daarbij stond efficiëntie centraal.

Perceptie

Het omdenken van processen, systemen, dienstverlening en bedrijfsmodellen heeft een impact op de werking, structuur, cultuur en het menselijke kapitaal van ondernemingen. De medewerkers van Callens waren bezorgd. Ze hadden snel de perceptie dat ze hun werk niet goed deden. “De kracht van duidelijkheid is daarom belangrijk”, zegt hr-director Tommie Duyvejonck. “Maar duidelijk leiderschap is niet altijd naar boven kijken. Leiderschap zit in elk van ons. We zijn dat ook meer beginnen promoten. We hebben duidelijk uitgelegd waar we naartoe willen en wat we niet meer zullen doen.”

Duyvejonck herkent de vier bouwstenen. Het familiebedrijf bracht in het ecosysteem verschillende lagen samen. “We kozen bewust voor een heterogene groep van een vijftiental mensen waarin zowel techniekers, monteurs, werfleiders, maar ook ingenieurs, marketing, hr, aankoop en IT zaten. Als mensen te veel het gevoel hebben dat het opgelegd wordt, dan heb je weinig draagvlak. We hoorden niet alleen de verschillende ideeën en wensen, maar ook de frustraties. De kracht van zo’n ecosysteem is dat er altijd iemand een kritische kijk geeft, een spookrijder die je verder brengt. Het hoeven niet allemaal medestanders te zijn.”

Waardentoets

Ook de waardentoets speelt bij Callens een belangrijke rol. Vorig jaar hield het bedrijf een waardenbevraging bij de medewerkers. “Uit de analyse bleek dat de vraag naar communicatie sterk is. We moeten de medewerkers de voordelen van die transformatie laten inzien. Veel mensen hebben het gevoel dat verandering onmiddellijk juist moet zijn, maar dat is een utopie. En ook dat hebben wij kenbaar gemaakt in de organisatie: fouten maken mag. Dat zat eigenlijk al in onze waarden, maar we zijn dit ook beginnen uitrollen in de workshops samen met Arteveldehogeschool.”

Tijdens die workshops ontwikkelden ze ook een collectieve visie. “Zowel de klantgerichtheid als de ontzorging, vooral van de medewerker, zijn toen naar boven gekomen. Het duidelijke leiderschap is eveneens een werkpunt.”

Volgens Tommie Duyvejonck was de externe blik tijdens de workshops van de Arteveldehogeschool noodzakelijk om er een frisse kijk op te krijgen. “We geven de medewerkers geen functies, maar rollen. De moderator vond dat verhaal interessant, maar zag het nog niet in het organigram. Dat hebben we toen aangepakt. Nu hebben we een vlakke structuur. Een tof gebouw, fitnessruimte en pingpongtafel stralen niet per se de cultuur uit, het zijn de medewerkers die het bedrijf doen groeien. Zonder ambassadeurschap ben je ver van huis.”