Het kleiner geheel. Een les in socialisatie voor mijn kleuter

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Socialisatie.

Begin november start er een nieuwe kleuter in de klas van mijn driejarige dochter Nomi. Constance, zo heet ze. ’s Ochtends probeer ik Nomi wat hr-vaardigheden bij te brengen. Want socialisatie is best uitdagend. En niet alleen voor kleuters.

Ook in bedrijven is het introductiebeleid vaak een achillespees. Veel leidinggevenden gaan er nog vanuit dat een nieuwkomer zich makkelijk zal integreren in hun team. Er is een leuke sfeer en het talent van de nieuwkomer is een meerwaarde voor de groep. Wat kan er in hemelsnaam fout gaan?

In werkelijkheid hebben groepen de neiging om zich te sluiten. De nieuwkomer komt er dan niet zomaar in. Weerstand tegen verandering is daarbij zeker een van de verklaringen. In tijden van groei voegen organisaties bijvoorbeeld nieuwkomers toe aan bestaande teams. Maar misschien willen die teams niet uitbreiden. Het was net zo leuk: iedereen kent elkaar, vertrouwt elkaar en is op elkaar ingespeeld. Zulke gevoelens hebben ze niet meteen tegenover de nieuwkomer. Als het bestaande team dan een burcht wordt en de loopbrug optrekt, ziet het er niet goed uit voor de nieuwkomer.

Het is daarom wel gek dat hr de nieuwkomers vaak op een maandag laat starten. De bestaande teamleden zagen elkaar de vrijdag ervoor en bespraken wat iedereen in het weekend zou doen. Nu het maandag is, wil iedereen natuurlijk van elkaar horen wat er van al die wilde plannen geworden is. Praten met de nieuwkomer daalt daardoor nog verder op de prioriteitenlijst en zet de integratie nodeloos op lossere schroeven.

Bij stagnerende bedrijven zien we nog een andere verklaring waarom een groep zou sluiten. De nieuwkomer neemt bijvoorbeeld de plaats in van een werknemer die ontslagen is. Stel je voor dat die vertrekker erg geliefd was en dat het team het ontslag onterecht vindt. Dan zou het aanvoelen als een mes in de rug van de geliefde vertrekker wanneer het team de nieuwkomer warm zou ontvangen. “Sorry, nieuwkomer, het is niet persoonlijk, maar je zit op de plek van iemand die hier nog zou moeten zitten.”

Volgens Nomi is er geen kindje moeten vertrekken. Ik focus dus op het groeiprobleem en benadruk dat Constance vast een fijn kindje is waar iedereen veel plezier mee zal kunnen beleven. Nomi wordt enthousiast. Tijd voor een les in proactiviteit.

“Ga straks maar meteen naar Constance toe”, luidt mijn advies. “Zeg maar dat je Nomi heet en dat zij je vriendinnetje mag zijn.” Ik reken erop dat de andere kinderen dat zullen zien en de openheid van Nomi ook de groep zal openen voor Constance.

Nomi staart voor zich uit alsof ze mijn voorstel aan het verwerken is. “En stel Constance voor aan al jouw vriendjes. Zo van: dit is Celine, die is even leuk als jou, Constance. Kijk Celine, Constance is leuk”. Hr-experten zien hierin de liaison-functie, waarbij nieuwkomers sneller integreren als een graaggezien lid van de groep haar invloed gebruikt: een vriend van mijn vriendin is ook mijn vriend. De liaison legt daarbij bilaterale gelijkenissen bloot tussen de nieuwkomer en elk van de bestaande teamleden. Het zijn die gelijkenissen die de nieuwkomer toegankelijk doen lijken en die de basis vormen om conversaties te starten. De liaison is daarbij de dirigent in een spel van binnentrekken en banden smeden.

’s Avonds vraag ik Nomi of ze Constance heeft gezien. “Soms even”, antwoordt ze. En dan vertelt ze met welke poppen ze zelf heeft gespeeld. Ik hoop dat het goed komt met Constance. En met de hr-vaardigheden van mijn dochter.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.