In heel wat ondernemingen wordt een groot deel van het personeel niet tewerkgesteld onder een klassieke arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor voltijdse tewerkstelling, maar in het kader van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, een vervangingsovereenkomst, een deeltijdse arbeidsovereenkomst met vast of variabel uurrooster, als uitzendkracht, enzovoort.
De wet van 7 oktober 2002 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie en de collectieve arbeidsovereenkomst n° 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, welke in werking trad op 1 oktober 2022, hebben nu een recht voor de werknemer ingevoerd om andere tewerkstellingsvoorwaarden te vragen.
Dit recht bestaat voor alle werknemers met tenminste zes maanden ononderbroken anciënniteit bij dezelfde werkgever. Periodes als uitzendkracht moeten hierbij meegerekend worden. De anciënniteit wordt gedacht verder te lopen als er weliswaar een onderbreking was tussen twee contracten van bepaalde duur, maar het enige doel van die onderbreking erin bestond om te vermijden dat de werknemer zou voldoen aan deze voorwaarde van zes maanden anciënniteit.
Ook uitzendkrachten met minstens zes maanden anciënniteit hebben dit recht. De collectieve arbeidsovereenkomst n° 161 verduidelijkt dat zij hun vraag moeten richten aan het uitzendkantoor. Het is dan aan het uitzendkantoor om van de gebruiker de nodige informatie voor het formuleren van een antwoord te bekomen.
Het verzoek is niet onderworpen aan enige vormvereiste, behalve het feit dat de vraag uitdrukkelijk moet aangeven dat ze steunt op deze wet van 7 oktober 2002, zodat de werkgever weet dat het een formele vraag betreft, en geen louter informele en vrijblijvende vraag.
In de vraag moet de werknemer aangeven welke meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden hij of zij juist wenst. Voorbeelden van mogelijkheden zijn een werknemer met een contract van bepaalde duur die een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vraagt of een werknemer met een variabel uurrooster die een vast uurrooster wil.
De werkgever moet binnen een termijn van één maand antwoorden of de werkgever akkoord gaat met het voorstel van de werknemer. Werkgevers met minder dan twintig werknemers beschikken over een termijn van twee maanden.
De werkgever is vrij om de vraag te aanvaarden of te weigeren. Bij een weigering moeten de concrete redenen hiervoor wel meegedeeld worden. Tot de mogelijke redenen voor een weigering behoren het feit dat de gevraagde vorm van tewerkstelling niet beschikbaar is, de werknemer niet voldoet aan de kwalificaties of competenties die aan de gevraagde vorm van werk verbonden zijn, of het feit dat de werknemer de uurregeling en de loonvoorwaarden verbonden aan de gevraagde vorm van werk niet aanvaardt.
Er geldt een verbod voor de werkgever om een nadelige maatregel tegen de werknemer te nemen omwille van het feit dat deze gebruik maakt van dit recht. De sanctie bestaat uit een schadevergoeding van drie maanden loon, en bij een ontslag uit een vergoeding van tussen vier en zes maanden loon.
Een werknemer kan wel maar één keer per periode van twaalf maanden een dergelijk verzoek formuleren.
Werknemers kunnen nu na zes maanden meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen, maar de werkgever moet die niet altijd toekennen.
Frederic Brasseur
Advocaat DLA Piper UK LLP
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
