Dstny, een leverancier van interactieve telecommunicatie, experimenteert volop met het all-in-one platform van Vitaminsatwork om het engagement en welzijn van medewerkers te analyseren. Met die resultaten kan het bedrijf proactief de werkbeleving van zijn medewerkers verbeteren. Dat moet talent aan boord te houden en uitval voorkomen.
“Dstny begon al in 2018 de voorlopers van het huidige product te testen,” zegt Jonas Klang, director group people experience van Dstny. “De kiem van Vitaminsatwork werd hier destijds gelegd. We hebben bij Dstny al één keer een volledige vragenlijst van Vitaminsatwork met meer dan honderd vragen uitgestuurd en in de loop van april stuuden we nog een pulse met tien vragen uit. Met twee peilingen per jaar kunnen we sneller bepaalde trends detecteren. Daarbij doen we ook de oproep naar alle medewerkers om het instrument zo vaak te gebruiken als ze zelf willen. Het is een uitstekende aanleiding om het gesprek met de leidinggevende aan te gaan.”
“Dankzij AI-technologie maken we met Vitaminsatwork niet louter een foto van een actuele situatie rond de werkbeleving van medewerkers. Het platform kan bedrijven ook strategische inzichten geven in wat zal gebeuren als ze niet ingrijpen in een bepaalde situatie”, zegt ceo Jonas Geleyn van Vitaminsatwork.
Het bedrijf maakt zich sterk dat zijn platform binnen de 24 uur een analyse maakt van de vragenlijsten. Individuele medewerkers krijgen zo snel inzicht in hun eigen profiel. Niet veel later krijgen het team, de afdeling of de hele organisatie een beeld over het welzijn van hun medewerkers.
“Met deze predictive analytics als motor van ons dataplatform onderscheiden we ons in de markt en willen we bedrijven een extra instrument geven om hr mee te nemen in strategische beslissingen van het bedrijf. Hoe meer gebruikers en data op ons platform, hoe meer het zal ‘leren’ en hoe beter het voorspellende inzichten kan genereren. Naarmate we meer data verzamelen van gebruikers en organisaties in diverse omstandigheden, krijgen we beter inzicht in welke acties werken en welke niet. Op dat moment kunnen we een analyse ook verbinden met een actie. Zo wordt onze oplossing op termijn eerder prescriptive analyticsdan predictive.”
“Het is wel belangrijk als organisatie om je bereidheid te tonen om ook iets te doen met de resultaten van de enquêtes. Je mag alleen dingen vragen van je medewerkers, als je dan achteraf ook de problemen wil aanpakken. Dat doen wij ook. Na de vorige bevraging hebben we intussen 75 workshops opgestart in de betrokken afdelingen en teams,” zegt Jonas Klang.
Belangrijk voor de personeelsdirecteur is de discussie met de ceo en de directieteams. “Met deze cijfers op de tafel wordt het gesprek met de bedrijfstop veel concreter. Ceo Daan De Wever is nauw betrokken bij deze resultaten en zet sterk in op het welbevinden van de medewerkers. Dat past ook in een strategische keuze van een groeibedrijf dat inzet op engagement als belangrijke parameter bij de retentie van personeelsleden en het aantrekken van nieuwe profielen. De onderzoeksresultaten geven ons de sleutels om die doelstellingen te realiseren. Uiteindelijk moet ook het bedrijf er beter van worden”, zegt Jonas Klang.
Op het voorbije Hrtech-congres sprak ceo Daan De Wever ook al over de reden om te starten met Vitaminsatwork. “In een groeibedrijf is aandacht voor het welzijn van je medewerkers essentieel. Als je het niet doet, vind je straks niet meer de juiste mensen. En we hebben veel nieuwe medewerkers nodig. Voor mij staat het als een paal boven water dat een positief personeelswelzijn ook leidt tot klantentevredenheid en dus tot betere resultaten op bedrijfsniveau. Je moet het dus analyseren en beheren. Daar komt ook bij dat wij als bedrijf, maar ook elk individu afzonderlijk, verantwoordelijkheid moeten opnemen om dat welzijn te verbeteren.”
Bij het ontwikkelen van de tool werd Vitaminsatwork ondersteund door professor Bert Schreurs van de Vrije Universiteit Brussel. “De basis is een bestaand wetenschappelijk model dat ontwikkeld werd aan de universiteit van Utrecht door Evangelia Demerouti en Arnold Bakker”, zegt hij. “Zij focussen op de positieve én negatieve impact op individuen, teams, departementen en hele organisaties. Het originele aan het concept is dat het in één keer twee complementaire processen kan onderzoeken: werkmotivatie en werkstress. Of met andere woorden: wat geeft de medewerkers energie en wat slorpt die energie net op?”
“Andere modellen onderzoeken dat ook wel, maar gewoonlijk apart en dit in functie van andere vereisten. Het is bijvoorbeeld vaak de preventiedienst die op zoek gaat naar de negatieve invloeden die kunnen leiden tot stress en burn-out, maar minder aandacht heeft voor wat medewerkers ‘goesting’ geeft om te werken. Andere spelers focussen uitsluitend op de positieve kant van de medaille, maar vergeten het welzijnsaspect. De hr-afdeling moet aandacht hebben voor zowel engagement als welzijn. Het is belangrijk om beide kanten van de medaille tegelijk te onderzoeken.”
Wat onderzoek je dan? “Er zijn natuurlijk de bekende werkkenmerken die je moet bekijken, denk aan werkdruk of regelruimte, maar het is soms niet makkelijk om de gevolgen ervan te voorspellen. Eenzelfde kenmerk kan namelijk zowel een positieve als een negatieve impact hebben. Werkdruk of intellectuele uitdaging kunnen bijvoorbeeld mensen engageren, maar het kan hen ook uitputten afhankelijk van de situatie. Dat verschilt van bedrijf tot bedrijf en van individu tot individu. En het kan veranderen in de tijd”, zegt Bert Schreurs.
Het is een expliciet doel van de software om analyses te maken waarmee medewerkers inzicht krijgen op basis waarvan ze ook het gesprek met de leidinggevenden aangaan. “Welzijn moet minstens een onderdeel zijn van de functioneringsgesprekken die organisaties houden met medewerkers. Maar het kan ook méér zijn: waarom geen welzijnsgesprekken organiseren”, stelt Bert Schreurs voor.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
