Proactief grip op talent

10 februari 2021
Proactief grip op talent

Welke competenties heeft uw bedrijf nodig over twee tot tien jaar? In een snel evoluerende wereld zijn de vaardigheden van vandaag niet meer dezelfde als morgen. Met de ondersteuning van TechWolf probeert Telenet alle puzzelstukjes te verzamelen om de toekomstige puzzel aan talent fijnmazig te leggen. Want medewerkers duurzaam inzetten loont.

“De tijd om een HR data-architectuur op te zetten die een totaal zicht op onze workforce biedt, is aangebroken”, aldus Kris Legroe, directeur Employee Services bij Telenet. “Want we willen onze strategische meerjarenplannen onderbouwen met voorspellende scenario’s met de bijbehorende competenties.”

Opvallend: Telenet brengt zowel de competenties van eigen medewerkers als die van een gedeelte van de externen in kaart: uitzendkrachten, contractors en consultants die op strategische projecten werken. Dat verhoogt de potentiële wendbaarheid. “Op macroniveau misten we de totaliteit van alle data. Door verschillende databronnen samen te brengen, ontwikkel je een complete visie op de aanwezige skills.” Telenet koppelt die HR-kennis aan financiële data en creëert zo synergie.

Kris Legroe: “Op dit moment hebben we de nodige databronnen aan elkaar gekoppeld. We evalueren die om inzichten te verwerven. Een volgende stap in de tweede helft van dit jaar is een voorspellend model uitwerken. Zo kunnen we de vereiste profielen en competenties voor elk toekomstig business scenario modelleren, bijvoorbeeld de uitrol van 5G.”

AI slaapt nooit

“Om aan strategische workforce planning te doen, moet je de capabilities in je organisatie kennen”, aldus Andreas De Neve, CEO van TechWolf. Telecommunicatie ondernemingen zoals Telenet bevinden zich in een transitiefase. Ze evolueren naar technologiebedrijven. Hun medewerkers blijven aan boord, maar groeien mee. Hoe steek je nu over naar de nieuwe, gewenste situatie? “Om mensen duurzaam inzetbaar te houden, moet je data verzamelen die iets over hen leren: opleidingen, realisaties, vorige jobs, interesses en netwerken.”

De technologie van TechWolf creëert op die manier een globale foto van de skills die Telenet in de rangen heeft. Inzoomen op teams en individuen lukt ook. Dat levert waardevolle inzichten op, die Telenet vertaalt naar acties. Voorbeeld? Een groep van medewerkers die hun kennis in een specifiek domein moet verhogen door hen via nudging onder andere relevante content aan te bieden. De artificiële intelligentie slaapt nooit: ze verzamelt en analyseert non-stop data over medewerkers en detecteert fijngevoelige trends.

TechWolf - Andreas De Neve

Competentiekloof

Naast de HR data-architectuur is de groei van de medewerker is de tweede drijfveer voor Telenet. “Want een voorspellend model uitbouwen lukt niet alleen met de bestaande talenten, je moet hen ook ontwikkelen”, aldus Vicky Van Acker, Product Owner Talent & Leadership bij Telenet. “Met behulp van de slimme technologie van TechWolf bouwen we aan een dashboard dat ons toelaat een overschot of tekort aan competenties te voorspellen. Zodra die kennis aanwezig is, gaan we proactief in dialoog met de mensen. We moedigen hen aan om competenties te ontwikkelen of naar alternatieve functies of projecten op zoek te gaan.”

Weekje programmeren

De juiste man op de juiste plaats. Nu en in de toekomst, met behulp van technologie . “Dit project is een succes wanneer een competentiekloof in de organisatie op voorhand is weggewerkt”, vertelt Van Acker. Ze illustreert met een business case over een implementatie van een applicatie: “Zodra die is opgeleverd, is een kwart van de projectmedewerkers overbodig. Uiteraard willen we hen elders inzetten. We zoeken naar een platform om competentieprofielen zichtbaar en constant up-to-date te houden zodat medewerkers gericht mee op zoek gaan. Met behulp van die competentieprofielen gaan de leidinggevenden met hen in gesprek.”

Het is niet alleen de bedoeling dat medewerkers denken in termen van functies en vacatures, maar ook projecten of tijdelijke opdrachten in het vizier nemen. “Het draait om flexibel inklikken, bijvoorbeeld een weekje programmeren in Java.” Telenet faciliteert hun horizontale of verticale loopbaanambitie. Medewerkers stappen mee in het verhaal omdat ze de meerwaarde zien voor hun carrière. Er ontstaat een momentum om eigenaarschap van je professionele parcours op te nemen.

Maturiteit in leiderschap

Een bijkomend verwacht succes is dat Telenet beslissingen meer zal nemen op basis van data in plaats van intuïtief. Kris Legroe: “We beschikken intrinsiek over voldoende data, maar het potentieel is nog te weinig effectief, bijvoorbeeld om nauwkeurig inkomstendoelstellingen te bepalen. Dankzij de data zullen we mensen helpen oriënteren naar de omgeving waar ze het meest bijdragen.”

Vicky Van Acker ziet de verwevenheid met het leiderschapsprogramma. “Het niveau van maturiteit in leiderschaps- en loopbaangesprekken verhoogt. Je voert een ander type dialoog wanneer je weet dat iemands skills over twee jaar overbodig zijn, terwijl vandaag alles schijnbaar nog prima verloopt.” De dialoog tussen leidinggevende en medewerker blijft dus cruciaal, maar de technologie levert extra gespreksmateriaal op waardoor een conversatie makkelijker tot de essentie doordringt.

Data mindset van HR

HR is nog niet overal doordrongen van de kracht van data. Ook Telenet durft kritisch in eigen boezem kijken. Kris Legroe: “De data zijn aanwezig maar de data mindset leeft nog onvoldoende. De focus op correcte data moet omhoog.” Hij haalt een voorbeeld aan van rekruteringsprocessen. Accurate data bieden een aanzienlijke meerwaarde met het oog op een kwalitatieve talentenvijver. De zoektocht naar geschikte kandidaten verloopt een stuk efficiënter. Je hoeft niet bij iedere nieuwe vacature van nul te herstarten. “Wanneer we een competentietekort kunnen invullen zonder een nieuwe vacature te openen, dan hebben we een goede job gedaan.”

Binnen HR zijn nochtans massa’s data voorhanden: denk aan engagementsonderzoeken of vroegere learning & development acties. Door méér datapunten te verzamelen en te analyseren bepaal je gerichter welke initiatieven een impact hebben op het engagement van medewerkers, of verhoog je het rendement van trainingen. Die werkwijze hanteert een data-gedreven afdeling als marketing trouwens ook.

Geen waterval

Om de data te vertalen in inzichten en vervolgens om te zetten naar acties, volgt Telenet niet het traditionele top-down watervalmodel in de organisatie. Legroe: “Waar het kan, starten we. We zetten kleine use cases op om uit te leren. We identificeren de toekomstige competentietekorten en tegelijk de medewerkers die op termijn beschikbaar worden en herschoolbaar zijn. Workshops verfijnen die talentenvraag. De resultaten vullen we aan met de data afkomstig van de kunstmatige intelligentie van TechWolf.”

Andreas De Neve illustreert: “Het slimme algoritme herkent de verbinding tussen een gewenste competentie zoals coaching, en taken die iemand uitvoert, gevolgde opleidingen, gelezen artikels of iemands profiel op LinkedIn. Hoe meer datapunten, hoe slimmer het algoritme.” De toetsing aan de realiteit gebeurt vervolgens door de mens: in eerste instantie de medewerker zelf, de people manager of een HR professional.

Naar de essentie

Zal artificiële intelligentie de HR functie doen slinken? Vicky Van Acker nuanceert: “De HR rol wijzigt slechts in beperkte mate, maar het aantal vragen zal verminderen. De vragen zullen over de essentie gaan. De leidinggevende en zijn teamleden zullen autonomer handelen dankzij het aangedikte beschikbare materiaal voor hun gesprekken. Hebben ze een extra klankbord nodig, dan kloppen ze aan bij hun People Partner. Hoe groter en kwalitatiever het zelfbewustzijn dankzij de voorspellende modellen, hoe effectiever de ontwikkelingsacties.”

De aanwezige kennis over competentienoden leidt tot efficiënte leermomenten. Het traditionele opleidingsdenken schiet erbij in. De technologie biedt automatische leersuggesties, aangevuld met een verdiept kwalitatief gesprek.

Kijk naar de wereldtop

Het draait om medewerkers loopbaanlang inzetbaar te houden. Daarvoor moeten ze zich blijven ontwikkelen, liefst bij Telenet of eventueel elders. “Iedere persoon die je duurzaam inzetbaar houdt, is een gewonnen aanwerving. En onderschat de kost van rekrutering niet”, aldus De Neve.

Technologie is een bondgenoot. “Een competentiekloof overbruggen is niet zo moeilijk, maar weten welke competenties je vandaag in huis hebt en welke je morgen zal nodig hebben, is een veel grotere uitdaging”, stelt Legroe. Hij adviseert senior managers om bedrijven die wereldtop zijn in hun markt, aandachtig te observeren: “Naar welke competenties vragen ze in hun vacatureteksten? Verzamel ook de data waar je niet onmiddellijk aan zou denken.”

3 tips

  • Sommige taken kan technologie beter dan mensen, en andere taken zijn eerder voor de mens dan voor de technologie weggelegd. Kies wie wat best doet. Een total workforce in kaart brengen is een kolfje naar de hand van de slimme machine. Een kwalitatief loopbaangesprek is exclusief bestemd voor twee mensen.
  • A fool with a tool is still a fool. Zet de technologie dus op een doelgerichte manier in, ten bate van de interne klant van HR: werknemers en managers, elk vanuit hun behoeften.
  • Denk aan een concreet probleem in je bedrijf en bekijk hoe je dat kan oplossen met gegevens. Er zijn meer gegevens beschikbaar dan je denkt. Werk met kleine stapjes en durf starten.