Tijdens en na de pandemie: zingeving en omscholen van uw workforce

19 oktober 2020
Tekst
Partner Content
Tijdens en na de pandemie: zingeving en omscholen van uw workforce

Door de wereldwijde pandemie worden veel organisaties gedwongen steeds moeilijkere beslissingen te nemen. Het herinrichten van de workforce en het strategisch herinzetten van medewerkers is naast kostenbeperkende initiatieven steeds belangrijker geworden. Om tegemoet te komen aan bedrijfsprioriteiten worden medewerkers ingezet voor taken buiten hun functieomschrijving, vaak op korte termijn en in minder ideale omstandigheden.

Een recent voorbeeld hiervan zijn de zorgmedewerkers in de ziekenhuizen tijdens de COVID-19 crisis.

Verpleegkundigen die normaal in de polikliniek of het daghospitaal werken, werden plots gevraagd om in de andere afdelingen te gaan werken, onder een ploegenstelsel met weekend- en nachtwerk en waar andere technieken en disciplines moeten worden toegepast. Een hele omschakeling voor deze grote groep medewerkers. Zo werden deze medewerkers een cruciale levensreddende schakel tijdens deze crisis.

Door omscholing en door het toepassen van interne mobiliteit kan er aan de bedrijfsprioriteiten worden voldaan, terwijl essentiële vaardigheden en ervaring die in de loop van de tijd binnen een organisatie zijn opgebouwd, niet verloren gaan. Dit menselijk kapitaal kan nu nodig zijn, maar ook in de toekomst. Het kan de inventaris van vaardigheden van een bedrijf verdiepen en vergroten, en het kan zorgen voor blijvende werkgelegenheid voor het betrokken personeel. Overwegingen met betrekking tot interne mobiliteit kunnen zijn:

  1. Senior executives en HR beoordelen de strategische middelen die de organisatie nodig heeft
  2. Identificering van werkprioriteiten en sleutelrollen
  3. Beoordeling van het werk dat wordt uitgevoerd
  4. Begrijpen en beoordelen van individuele vaardigheden
  5. Beheer van de individuele impact van de verandering
  6. Herscholing of bijscholing
  7. Het meten en monitoren van de uitvoering en de impact

Interne mobiliteit en omscholing van talent

Organisaties die in normale omstandigheden in onstabiele situaties opereren, zijn wellicht reeds goed onderlegd en ervaren in interne mobiliteit en het herinzetten van personeel. Ze hebben geleerd dat structuur, focus en een geïntegreerd HR-platform belangrijke factoren tot succes zijn. Voor veel andere organisaties is deze plotse wijziging echter zeer uitdagend geweest, omdat hun gebruikelijke stabiliteit door de pandemie is ondermijnd.

Om snel te kunnen herpositioneren moet men eerst begrijpen waar men staat. Begrijpen en administreren wat het huidige niveau van vaardigheden en ervaring is van de medewerkers. Eenmaal vastgelegd, moeten de gegevens gemakkelijk toegankelijk zijn, betrouwbaar zijn, geanalyseerd en gemodelleerd kunnen worden. Ook de kritieke rollen worden hier idealiter bij in kaart gebracht.

Door gebruik te maken van Artificial Intelligence (AI) en Machine Learning (ML) in een HCM-platform kan je nieuwe, slimme inzichten krijgen, eventueel scenario’s simuleren en begrijpen hoe er moet bijgestuurd worden. Dergelijke oefeningen zullen het leer- en ontwikkelingsteam in staat stellen om gerichte opleidingen te ontwikkelen of aan te bieden. Vandaag kan AI en ML goed zelfs proactief of anticiperend werken.

Zoals bij elke organisatorische verandering zal het veranderingsmanagement zorgvuldig moeten worden overwogen. Als interne mobiliteit wordt gezien als een permanente strategie, moeten er belangrijke overwegingen worden gemaakt met betrekking tot aspecten die verband houden met de werknemer zoals locatie, beloning, voordelen, werkpatronen, teamstructuur, prestatiemanagement en het welzijn van de werknemer.

Uit ervaring leren we dat de realisatie van dergelijke wijzigingen veelal gepaard gaat met aanzienlijke hoeveelheden documentatie, contractwijzigingen, goedkeuringen, wijzigingen in de HR-gegevens en de loonadministratie. Dit zal uiteindelijk aan de HR-dienstverlening worden overgelaten.

Dit kan gezien worden als de taak van HR. Maar heeft HR in deze tijden geen belangrijkere dingen te doen dan het uitvoeren van administratie die ook prima automatisch kan gebeuren?

De zeer reële quick wins voor organisaties zitten vandaag in het automatiseren van eenvoudige, veelvuldig voorkomende taken, en daar kan artificial intelligence een zeer groot deel van overnemen. Hierdoor kunnen HR medewerkers dìe dingen doen die kritisch, cruciaal en van strategisch belang zijn.

Zingeving tijdens en na de pandemie

Door deze enorme disruptie komt human resources op de voorgrond. Nog meer dan voorheen krijgt HR een grotere rol om de organisatie doorheen de uit de crisis voortvloeiende change te leiden. En die opdracht is best een grote uitdaging. In veel gevallen ook pijnlijk, zeker wanneer HR weinig of geen flexibiliteit heeft om te reageren op de vereisten van de business of de verwachtingen van de medewerkers. En dat gebrek aan flexibiliteit wordt dikwijls veroorzaakt door de ondersteunende platformen die dikwijls werden opgebouwd uit verschillende aan elkaar gekoppelde systemen, met daartussen nog meer interfaces, en verschillende databronnen en verschillende vormen van data.

Maar in diezelfde organisatie zijn dikwijls verschillende generaties werkzaam die bereid zijn zich aan te passen aan de wijzigende omstandigheden. Op voorwaarde dat de organisatie hen daarin ondersteunt. Door middel van de juiste tools, middelen en technologie die werk menselijk en aangenaam maakt. En die mogelijk maakt zinvol werk te verrichten met de juiste balans tussen werk en privé. Zeker in tijden van werken op afstand of van thuis. En dit geldt zowel voor de medewerkers op de HR afdeling, als de medewerkers in alle andere disciplines of afdelingen van de organisatie.

Moderne tools bieden een zo ruim mogelijk aanbod van functionaliteiten en diensten vanuit één en hetzelfde slim platform, met juiste en betrouwbare data uit één database. En dit met een optimale gebruikservaring die medewerkers ook genieten als consument, bij het gebruik van hun talrijke apps of toepassingen in hun privéleven. Want die apps maken hun privéleven ook efficiënt en aangenaam.

Wanneer technologie de saaie, lastige en steeds weerkerende taken weghaalt van bij de medewerker, kan deze zich volop inzetten vanuit zijn of haar sterkten en interesses. Dìe dingen doen waar hij of zij voor is opgeleid, of voor werd omgeschoold tijdens deze pandemie. Dìe dingen die hij of zij echt graag doet, kracht en zingeving uithaalt!

Door: Bart Van Keer en Oscar Lausegger, HCM Strategy Directors, Oracle.