‘De recruiter wordt niet vervangen door AI, maar door een recruiter die AI goed gebruikt’

​AI schrijft cv’s, bereidt sollicitanten voor op gesprekken en helpt recruiters om kandidaten te screenen. Maar wat gebeurt er wanneer beide kanten van de tafel dezelfde technologie inzetten? Wordt het sollicitatiegesprek een wedstrijd tussen twee AI-systemen? En hoeveel menselijke beoordeling blijft er over wanneer snelheid en efficiëntie steeds zwaarder wegen?

Er bestaan vandaag AI-tools die kandidaten tijdens een online sollicitatiegesprek in realtime antwoorden kunnen influisteren. Wat gebeurt er wanneer een kandidaat dankzij AI plots beter wordt in solliciteren dan de recruiter in interviewen?

Steven: Dan komen we meteen bij de fundamentele vraag waarvoor we AI willen gebruiken. Voor mij moet technologie bijdragen aan human flourishing: ze moet onze menselijke capaciteiten versterken. Wanneer iemand AI gebruikt om zich tijdens een sollicitatiegesprek fundamenteel anders voor te doen, valt die persoon uiteindelijk mogelijk alsnog door de mand. Recruiters moeten dus hun vermogen behouden om echt van vals te onderscheiden.

Op sociale media tonen jongeren soms openlijk hoe ze met AI een sollicitatiegesprek kunnen ‘hacken’. Is dat problematisch?

Steven: Wanneer het de bedoeling is om iemand bewust te manipuleren, uiteraard wel. Geen enkele organisatie kan een werkhouding ondersteunen waarbij je jezelf doelbewust anders voordoet dan je bent.

Sophie: Maar we moeten opletten dat we daar geen generatieverhaal van maken. Jongeren zijn niet plots lui omdat ze AI gebruiken. AI is er en zal niet verdwijnen. Wij proberen daarom voorbij het ingestudeerde antwoord te kijken. We werken met assessments volgens het principe head-heart-briefcase: cognitieve capaciteiten, drijfveren, motivatie en ervaring. Een sollicitatiegesprek alleen volstaat steeds minder om iemand echt te leren kennen.

Als kandidaten AI massaal gebruiken, krijgt de recruiter dan niet vooral méér schijnbaar uitstekende kandidaten?

Florence: Dat maakt expertise in rekrutering en selectie net belangrijker. We moeten verder gaan dan een losse babbel en verschillende methodieken combineren: gesprekken, testen en assessments.

Ook bij cv-screening moeten we voorzichtig zijn. Een AI-systeem dat op historische data is getraind, kan historische voorkeuren reproduceren. Voor je het weet, krijg je copy-paste hiring en valt atypisch talent uit de boot.

Hoe behoud je die kritische blik wanneer recruiters tegelijk onder druk staan om sneller te werken?

Florence: Voor objectieve gegevens, zoals talenkennis, kan technologie prima ondersteunen. Bij ervaring, potentieel of persoonlijkheid wordt het complexer. Daar moet je als expert kritisch blijven.

We moeten trouwens niet doen alsof iedere werkgever duizenden sollicitaties per vacature krijgt. De Belgische arbeidsmarkt blijft krap. Voor veel functies is een overvloed aan kandidaten helemaal niet het probleem.

Sophie: Maar grote organisaties verwerken die volumes wel. Daar kan AI enorme tijdswinst opleveren. Tegelijk ontbreekt vaak nog een duidelijk ethisch kader. Bedrijven zijn zelf aan het uitzoeken wat kan en wat niet.

De technologie verandert hoe we werken, zoals de laptop en de gsm dat eerder deden. Als AI repetitief werk kan overnemen, ontstaat er mogelijk meer tijd voor het menselijke aspect.

Steven: Het verschil is dat deze technologie bijna van de ene dag op de andere beschikbaar was, zonder voorafgaand maatschappelijk debat. We zien dezelfde vragen nu ook in het onderwijs, de geneeskunde en de rechtspraak.

Catherine, hoe kijk jij als HR-manager naar AI in het sollicitatieproces?

Catherine: Heel mensgericht. Voor de inhoudelijke expertise vertrouw ik ook op mijn team. Zelf focus ik vooral op persoonlijkheid en culturele fit.

Daarom probeer ik kandidaten soms bewust een beetje uit hun comfortzone te halen. Niet om hen te doen struikelen, maar om te ontdekken wie er werkelijk tegenover mij zit.

Wat vraag je dan?

Catherine: Bijvoorbeeld: ‘Waar ben je het meest trots op?’ Of: ‘Als je een superheld zou mogen zijn, wie zou je dan kiezen?’ Er bestaat geen perfect antwoord. Ik wil zien hoe iemand reageert wanneer hij of zij even moet improviseren.

Gebruik je zelf AI bij selectie?

Catherine: Copilot gebruik ik soms als sparringpartner wanneer we tussen de laatste kandidaten twijfelen. Ik kan bijvoorbeeld persoonlijkheidstesten naast elkaar leggen en vragen welke elementen ik mogelijk over het hoofd zie. Niet om AI te laten beslissen, maar om mijn eigen buikgevoel en biases te challengen.

Steven: Dat raakt aan een belangrijke vraag: hoe houden we de mens in the loop wanneer steeds grotere delen van het proces geautomatiseerd worden?

Catherine: Voor mij moet de eindbeslissing altijd bij een mens liggen. Een kleinere organisatie heeft daar misschien een voordeel: wij kunnen nog drie kwartier of een uur met iemand praten.

Florence: AI kan bovendien vaak onvoldoende uitleggen waarom kandidaat A beter is dan kandidaat B, zeker wanneer het over zachte criteria gaat.

Maar als AI vooral een sparringpartner is, levert het niet noodzakelijk tijdswinst op.

Catherine: Dat hoeft voor mij ook niet. Snelheid kan in rekrutering net een valkuil zijn.

Het cv verliest zijn monopolie

AI heeft het sollicitatieproces ook gedemocratiseerd. Iemand die minder sterk schrijft, kan vandaag een professioneel cv maken. Waar moeten recruiters dan nog naar kijken?

Sophie: Assessments worden belangrijker. Je kunt vaardigheden en drijfveren meten en die naast de vereisten van de rol leggen. Vergeet niet dat het klassieke systeem ook niet perfect was: sommige kandidaten konden zichzelf uitstekend verkopen zonder dat dat iets zei over hoe goed ze de job zouden uitvoeren.

Florence: Ook de manier waarop iemand AI gebruikt, vertelt iets. Soms krijg je een duidelijk gegenereerd document dat nauwelijks gecontroleerd is. Dat kan iets vertellen over bepaalde vaardigheden zoals creativiteit of kritische ingesteldheid.

Gaan we dan naar een wereld zonder cv?

Sophie: Het cv is voor mij al minder belangrijk dan vroeger. Een LinkedIn-profiel vertelt veel, maar uiteindelijk gaat het om wat er achter die informatie zit.

Catherine: Maar je moet nog altijd bepalen wie je uitnodigt. Zonder cv heb je een ander eerste selectie-instrument nodig.

Florence: Ik denk daarom niet dat het cv meteen verdwijnt. Ook het document zelf vertelt iets: kan iemand ervaring helder samenvatten en tot de kern komen?

Waar eindigt selectie en begint surveillance?

Als het cv minder belangrijk wordt, kunnen werkgevers steeds meer online informatie over kandidaten verzamelen. Waar ligt de grens?

Steven: Dat is een moeilijke ethische zone. Dat iemand professionele informatie op LinkedIn deelt, betekent niet dat een werkgever toestemming heeft om zijn hele digitale leven te analyseren op het internet. Precies dat gebeurt met het scrapingsproces door AI-gestuurde recruteringsmodellen. Willen we dat wel zelf als we ergens gaan solliciteren?.

Nog problematischer zijn AI-systemen die micro-expressies, stemgebruik of emoties proberen te interpreteren. Wanneer je daar conclusies aan koppelt die gevolgen hebben voor iemands loopbaan, begeef je je op bijzonder glad ijs.

Sophie: Zeker omdat de voorspellende waarde van zulke technologie vaak niet bewezen is.

Steven: Dan kom je snel in de buurt van pseudowetenschap.

Catherine: Emotieherkenning tijdens een sollicitatiegesprek vind ik beangstigend. Een gesprek blijft een momentopname. Misschien heeft iemand die ochtend slecht nieuws gekregen. Als mens kun je daar soms doorheen kijken. Een systeem ziet alleen wat er op dat moment gebeurt.

Sophie: Bovendien zijn AI-modellen getraind op historische data waarin maatschappelijke vooroordelen zitten. Die verdwijnen niet automatisch omdat je er technologie op zet.

Florence: Tegelijk moeten we onderzoeken of technologie bepaalde menselijke biases kan verminderen. Mensen hebben zelf bijvoorbeeld een sterke visuele bias. Als technologie aantoonbaar objectiever werkt, is dat interessant. Maar die objectiviteit moet wel bewezen zijn.

Grote organisaties automatiseren intussen al een deel van hun eerste screenings. Is dat de richting waarin iedereen evolueert?

Sophie: Voor organisaties met duizenden rekruteringen per jaar kan dat logisch zijn, zolang het traject transparant is.

Florence: Kleinere organisaties kunnen daarvan leren. Voor mij zit de grens vooral bij het soort beslissing. Harde criteria kun je gemakkelijker automatiseren. Zodra je persoonlijkheid of soft skills gaat beoordelen, wordt het veel gevoeliger.

Catherine: Dat doet mij ook nadenken over mijn eigen job. Hoe ziet de rol van een recruiter er over vijf of tien jaar uit? AI zal zeker delen van het werk overnemen.

Florence: Maar ik denk niet dat de recruiter simpelweg verdwijnt. Een recruiter die geen AI gebruikt, zal eerder concurrentie krijgen van iemand die dat wél doet. De menselijke beoordeling blijft, maar de gereedschapskist verandert.

Employer branding in het tijdperk van AI

Wat gebeurt er met employer branding wanneer kandidaten straks gewoon aan hun AI-assistent vragen welke werkgever het best bij hen past?

Sophie: Employer branding wordt net belangrijker. Kandidaten kijken kritisch naar zingeving, duurzaamheid en maatschappelijke bijdrage. En ook wanneer AI suggesties doet, blijven mensen ervaringen met elkaar delen.

Florence: Authenticiteit wordt cruciaal. Je moet jezelf tonen zoals je werkelijk bent. Als je extern een fantastisch verhaal vertelt dat intern niet wordt beleefd, wordt dat verschil steeds sneller zichtbaar.

Catherine: Grote ondernemingen kunnen miljoenen investeren in employer branding, terwijl een kleine kmo of vzw misschien een uitstekende werkgever is zonder dat budget. Wij hebben daarom eerst onze eigen medewerkers gevraagd wat onze echte troeven zijn en communiceren daar veel organischer over.

Steven: Uiteindelijk gaat employer branding over de verhouding tussen belofte en realiteit. Je kunt miljoenen spenderen aan campagnes, maar als een nieuwe medewerker na een maand merkt dat er geen vertrouwen of psychologische veiligheid is, houdt het verhaal geen stand.

Vraagt AI uiteindelijk niet minder, maar juist méér menselijkheid van recruiters?

Steven: AI heeft waarde wanneer technologie de werkdruk verlaagt en ruimte creëert voor aandacht, dialoog en ontwikkeling. Als we ze alleen gebruiken om mensen sneller en goedkoper door een proces te duwen, missen we de essentie.

Catherine: Voor mij blijft de mens daarom eindverantwoordelijk. AI mag mij challengen en wijzen op zaken die ik niet gezien heb, maar ik wil nog altijd weten wie er tegenover mij zit.

Florence: De expertise van de recruiter verschuift daardoor. We moeten beter worden in kritisch denken, interpreteren en doorvragen.

Sophie: Precies. Meer data betekent niet dat we minder naar mensen moeten kijken. We moeten beter leren kijken.