Privacyverklaring

‘Tweede pensioenpijler is fiscaal interessant’

1 december 2022
Tekst
Stefanie Huybrechts

Werknemers beseffen dat ze met hun gewone pensioen een groot inkomensverlies incasseren wanneer ze stoppen met werken. Werkgevers kunnen de pijn verzachten met een bedrijfspensioenplan.

Werknemers die met pensioen gaan, vallen gewoonlijk terug op minder dan zestig procent van hun laatste loon. Het gemiddelde nettopensioen van een loontrekkende kwam in 2021 uit op 1.255 euro netto per maand. Zonder extra inspanningen om de pensioenspaarpot aan te vullen, boeten gepensioneerden gedwongen in op hun levensstijl. Daarom wint de tweede pensioenpijler aan belang. Hoe start een werkgever met een pensioenplan?

1. Koppel het pensioen los van het ondernemingsrisico

Eerst en vooral legt de wetgever de verplichting op om de pensioenvoorziening voor werknemers door werkgevers te scheiden van de vennootschap. Zo zijn de bijdragen voor de werknemerspensioenen losgemaakt van het ondernemingsrisico. Werknemers hoeven dan niet te vrezen dat ze hun pensioencenten in rook zien opgaan bij een faillissement van de onderneming. Dat was helaas wel het geval bij het Amerikaanse Enron.

2. Kijk na of er een sectoraal pensioenplan is

“Geloof het of niet, sommige bedrijven zijn zich hier niet bewust van, zelfs al betalen ze hiervoor maandelijks of trimestrieel bijdragen”, zegt advocate Isabelle De Somviele, partner bij advocatenkantoor Claeys & Engels, dat gespecialiseerd is in juridisch advies gericht op hr.

“Dat komt wel eens naar boven bij bedrijven die zowel bedienden als arbeiders tewerkstellen en in kaart brengen wat er aan aanvullend pensioen is voor beide categorieën, in het kader van de verplichte harmonisatie hiervan tegen uiterlijk 2030. Voor de bedienden is er vaker een groepsverzekering of aanvullend pensioenplan op ondernemingsniveau, maar niet voor de arbeiders, die op hun beurt wel vaker aangesloten zijn bij een sectorplan. Bij deze laatste schommelt de gemiddelde bijdrage rond één procent van het brutoloon, wat veelal lager is dan de pensioenbijdrage voor de bedienden. De aansluiting bij een sectorplan is doorgaans verplicht, tenzij de sector toelaat dat de werkgever dit zelf organiseert op ondernemingsniveau (opting-out) of wordt uitgesloten omdat hij al voorziet in een beter ondernemingspensioenplan.

3. Kies het type pensioenplan

Het opzetten van een eigen pensioenfonds vraagt veel administratief werk. Er zijn een paar honderd werknemers nodig om interessant te zijn. Daarom kiest het gros van de bedrijven voor een groepsverzekering of multi-employer pensioenfonds.

Bij een groepsverzekering heeft de werkgever de keuze tussen een tak 21- of tak 23-verzekering. Het nadeel is wel dat bij een groepsverzekering weinig tot geen maatwerk kan gebeuren in vergelijking met een multi-employer pensioenfonds of eigen pensioenfonds. Bij een tak 21 wordt een vast rendement uitgekeerd met een bijkomende winstdeelname en beslist de verzekeraar over het onderliggende beleggingsbeleid. Door de lage rentes van de afgelopen jaren zijn de uitgekeerde rentes zeer laag.

Voor een werkgever die vandaag een tak 21-groepsverzekering afsluit ligt het rendement tussen 0 en 0,5 procent. Het merendeel van de werkgevers kiest ondanks dat lage rendement toch nog altijd voor dit type verzekering omwille van de voorspelbaarheid en de tariefgarantie (geen risico op een negatief rendement). Die voorspelbaarheid is belangrijk omdat de meeste aanvullende pensioenplannen aan een minimale rendementsgarantie moeten voldoen, vandaag 1,75 procent. Concreet houdt dit in dat de werkgever bij een tak 21 met een rendement van 0,5 procent nog 1,25 procent zelf bijbetaalt.

Werkgevers die hogere rendementen nastreven, zijn beter af met een tak 23. Het rendement is er niet gegarandeerd. De onderliggende gelden worden geïnvesteerd op de beurs. Op lange termijn kent die een stijgend verloop, maar op korte termijn kan het verloop grillig zijn. Die onvoorspelbaarheid maakt het moeilijk om de kosten van een pensioenplan goed in kaart te brengen.

Ten slotte is er ook nog de sterke opkomst van het zogenaamde multi-employer pensioenfonds voor werkgevers zonder economische of sociale banden. Ondernemingen die niets met elkaar te maken hebben, krijgen de mogelijkheid om deel te nemen aan een gezamenlijk pensioenfonds. De formule vrijwaart de ondernemingen van administratieve rompslomp en ze hebben meer vrijheid om hun aanvullend pensioen in te richten zoals ze dat zelf wensen. Aanbieders van dergelijke fondsen zijn WTW, AON, Conac, KBC, Ethias, ...

4. Benadruk het fiscale voordeel

“Van de honderd euro die een werkgever in een pensioenplan stort, vloeit er netto vijfenzestig tot vijfenzeventig euro naar de werknemer, terwijl dit voor loon of een cash bonus maar dertig euro is”, zegt Isabelle De Somviele. Dat maakt het aanbieden van een tweede-pijlerproduct parafiscaal bijzonder interessant, zowel voor de werkgever als de werknemer.”

Dit komt onder andere omdat je bij de opname op de wettelijke pensioenleeftijd of na een volledige loopbaan (45 jaar) maar tien procent belasting betaalt op het gespaarde pensioenkapitaal. Dat is een stuk minder dan wanneer het onderworpen zou zijn aan de progressieve belastingtarieven die van toepassing zijn op het loon van de werknemer. “Al is het wel belangrijk om te vermelden dat de regels constant veranderen wanneer het gaat over wie nu exact recht heeft op het gunsttarief van tien procent”, stipt de specialiste aan.

5. Hou verandering van de wetgeving in de gaten

De regering heeft haar ambitie bekendgemaakt dat iedere werknemer een aanvullende pensioenbijdrage van drie procent op het brutoloon moet krijgen. “Dit is nog geen verplichting, maar het zit er mogelijk wel aan te komen.”

Wat nu hoog op de agenda staat, is de harmonisatie van de aanvullende pensioenen voor arbeiders en bedienden tegen 2030. Dat is geen simpele oefening. Er moet zowel rekening worden gehouden met wat er op niveau van de onderneming als op niveau van de sector is gepland. De sectoren zijn nu eerst aan zet.