Ik las in de arbeidsdeal dat de FOD Werkgelegenheid diversiteit nauwer zal opvolgen per sector. Als er opvallende verschillen zijn tussen een bedrijf en de sector, zal het bedrijf een actieplan moeten voorleggen om er iets aan te doen.
“Een actieplan om er iets aan te doen”. Ik voelde de haartjes in mijn nek overeind gaan staan. Bedrijven zullen hierin toch meer ondersteund worden dan dat? Onze beleidsmakers weten toch wel dat gewoon diversiteit verhogen, niet zomaar een goed idee is? Dat er dan misschien wel (even) meer mensen aan het werk zijn, maar er ook meer verdeeldheid, vooroordelen, conflict en onbegrip kan komen?
Dat er altijd twee tegengestelde processen aan het werk zijn, wanneer een team met diverse achtergronden, persoonlijkheden, competenties of waarden samenwerkt (Categorization Elaboration Model; van Knippenberg & Van Ginkel, 2010). Enerzijds een positief proces. Meer diversiteit betekent immers meer invalshoeken, meer ideeën en meer kennis. Met andere woorden: teamleden die erg verschillen van elkaar, brengen ook heel verschillende informatie binnen. En anderzijds een negatief proces. Want meer diversiteit betekent ook minder cohesie en minder groepsgeest. Want we voelen ons nu eenmaal meer aangetrokken tot mensen die op ons lijken.
Wanneer er enkel aandacht is voor het bevorderen van het positieve proces (bv. diversiteitstrainingen die benadrukken hoe belangrijk ‘anders zijn’ is voor het creatief oplossen van problemen, waardevol ‘anders zijn’ is voor het creatief oplossen van problemen), kan het negatieve proces stokken in de wielen steken. Immers, de bestaande vooroordelen ten opzichte van mensen die anders zijn, worden tijdens zo een training ook benadrukt. Wat mensen die hetzelfde zijn, nóg aantrekkelijker maakt (Homan, 2019). Zo kan die goedbedoelde diversiteitstraining onbedoeld leiden tot meer wij-zij denken (in plaats van minder).
Wanneer er enkel aandacht is voor het onderdrukken van het negatieve proces (bv. waardenworkshops die benadrukken hoe belangrijk de bedrijfswaarden zijn), kan het positieve proces verstek geven. Immers, het potentieel van andere invalshoeken en van anders te denken, wordt tijdens zo een training minder benadrukt dan de groepsidentiteit (Homan, 2019). Zo kan die goedbedoelde waardenworkshop onbedoeld leiden tot group think en immature consensus.
Waar dit laatste scenario een gemiste kans is, is het vooral het eerste scenario dat me zorgen baart. Alle goede bedoelingen ten spijt, zorgen zulke acties immers voor een bevestiging van vooroordelen en een nog meer gesloten houding ten opzichte wie anders is.
Een goed actieplan moet het eerste proces bevorderen en tegelijkertijd het tweede proces onderdrukken. Makkelijker gezegd dan gedaan.
Mijn advies zou dan ook zijn om je als organisatie goed te laten ondersteunen of informeren door diversiteits-experten. Diversiteits-onderzoekers hebben de afgelopen decennia inzichten uit sociale psychologie en organisatiewetenschappen gecombineerd en ontdekken elke dag meer over de onderliggende processen en (gewenste en ongewenste) uitkomsten van diversiteit op het werk.
Maar ik kan alvast enkele van hun bevindingen meegeven:
- Diversiteitstraining moet gericht zijn op het aanleren van vaardigheden en gedrag, niet op bewustwording van attitudes en intenties omtrent diversiteit. Niet alleen zet zulke bewustwording geen zoden aan de dijk; het kan zelfs leiden tot een ongewenste bekrachtiging van bestaande vooroordelen (cfr boven).
- Diversiteitstraining is niet voor iedereen even nuttig. Mensen die al een positieve houding hebben t.a.v. diversiteit (vaak degenen die vrijwillig opdagen), lijken geen positief effect van zulke training te ondervinden. Geld dat beter anders (en aan een andere doelgroep) besteed kan worden dus.
- De manier waarop een bedrijf communiceert over diversiteit, bv. in trainingen of in rekruteringscampagnes, kan je grofweg in twee categorieën onderverdelen. Ofwel nadruk op gelijkheid (bv. “bij ons krijg iedereen dezelfde kansen”), ofwel nadruk op diversiteit (“verschillen maken het net interessant”). Over het algemeen spreekt die eerste boodschap de mensen aan, die niet tot een minderheidsgroep behoren (bv. de 7-vinkjes mannen van Joris Luyendijk). De tweede boodschap is dan weer aantrekkelijker voor de mensen die wel tot een minderheidsgroep behoren (bv. mensen met een arbeidshandicap). Stel je dan voor dat je als organisatie plots te horen krijgt dat je diversiteit omhoog moet. En dat je besluit om een rekruteringscampagne op te zetten om “buitenbeentjes” aan te werven. Dan zou je wel eens bedrogen uit kunnen komen. Immers, je bestaande medewerkers gaan zich niet bijzonder aangesproken voelen door die boodschap. En mogelijk hun nieuwe, ‘andere’ collega’s niet zo warm ontvangen.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
