Belg wil mens aan het stuur bij sollicitaties

Artificiële intelligentie verovert in snel tempo het rekruteringsproces, maar botst tegelijk op groeiend wantrouwen bij werknemers. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van hr-dienstverlener Partena Professional in samenwerking met arbeidseconoom Stijn Baert (UGent). Hoewel bedrijven AI steeds vaker inzetten om kandidaten te screenen en beoordelen, willen Belgen vooral één ding duidelijk houden: de mens moet aan het stuur blijven.

AI raakt ingeburgerd in hr-processen

De cijfers tonen aan dat AI vandaag al stevig verankerd zit in het aanwervingsproces. Zo gebruikt een kwart van de werkgevers artificiële intelligentie om cv’s te screenen. Daarnaast zet drie op de tien AI in bij het opstellen van vacatures.

Maar de technologie gaat verder dan louter ondersteuning. Bijna één op de vijf werkgevers liet AI al (gedeeltelijk) sollicitatiegesprekken voeren. Een even groot aandeel gebruikte AI om gesprekken te analyseren, terwijl meer dan één op de vijf werkgevers AI inzet om het toekomstige succes of de retentie van kandidaten te voorspellen.

AI evolueert daarmee van een ondersteunende tool naar een actieve beoordelaar. Precies daar wringt het schoentje.

Werknemers blijven sceptisch

Uit het onderzoek blijkt dat werknemers weinig vertrouwen hebben in die evolutie. Meer dan zes op de tien werknemers (63,4%) vinden het niet oké dat werkgevers een cv laten screenen door AI. Slechts 14,7% staat daar positief tegenover, terwijl de rest twijfelt.

De weerstand neemt nog toe wanneer AI een grotere rol speelt in het selectieproces. Slechts 7,6% van de werknemers vindt het oké dat artificiële intelligentie sollicitatiegesprekken beoordeelt.

“De boodschap is opvallend duidelijk: AI mag helpen, maar beslissen? Liever niet”, concludeert Jonas Pollet, General Manager Core HR bij Partena Professional.

Sterke voorkeur voor menselijke controle

De nood aan menselijke tussenkomst komt duidelijk naar voren in de resultaten. Zo vindt 74,1% van de werknemers dat een mens altijd de eindbeslissing moet nemen. Bij werkgevers ligt dat aandeel aanzienlijk lager, op 54,6%.

Daarnaast zegt 79,1% van de werknemers meer vertrouwen te hebben in hr-medewerkers dan in AI. Slechts 4,2% vertrouwt artificiële intelligentie meer dan een menselijke recruiter.

Volgens Jonas wijst dit op een duidelijke maatschappelijke grens: “Belgen zien AI als een hulpmiddel, maar niet als een beslissingsmaker. Zodra het over hun job en inkomen gaat, willen mensen geen algoritme dat over hun toekomst beslist. AI mag ondersteunen, maar de verantwoordelijkheid moet menselijk blijven.”

Zorgen over bias en eerlijkheid

Ook de vermeende objectiviteit van AI overtuigt niet. Bijna de helft van de werknemers gelooft niet dat AI kandidaten eerlijker zal beoordelen. Bovendien maakt 47% zich zorgen over vooroordelen of discriminatie in algoritmes.

“AI wordt vaak voorgesteld als neutraal en objectief, maar veel mensen vrezen dat bestaande biases gewoon worden geautomatiseerd”, aldus Jonas. “Transparantie en controle zijn daarom essentieel.”

Die bezorgdheid wordt ondersteund door academisch onderzoek. “Wetenschappelijk onderzoek aan de UGent geeft aan dat pakweg ChatGPT effectief voorlopig doet wat je kunt vermoeden dat het doet: eerder menselijk gedrag, waar het op getraind is, repliceren. Kandidaten met typisch Aziatische, Afrikaanse en Zwart-Amerikaanse, Arabische, Oost-Europese of Turkse namen werden 14% tot 19% minder vaak aanbevolen dan kandidaten met typisch Vlaamse namen. AI beschouwen als meer dan een extra brainstormmaatje, is dus niet verstandig”, vertelt Stijn Baert.

Regelgeving en verantwoordelijkheid

Hoewel het gebruik van AI in rekrutering niet verboden is, benadrukt Partena Professional dat het sterk gereguleerd is. Werkgevers moeten rekening houden met GDPR, antidiscriminatiewetgeving en de aankomende Europese AI Act.

“AI kan efficiëntie verhogen en helpen bij objectivering, maar het is geen juridisch schild”, stelt Jonas. “De eindverantwoordelijkheid blijft altijd bij de werkgever. Wie AI inzet, moet dat doordacht en transparant doen.”

Daarbij zijn enkele aandachtspunten cruciaal: menselijke tussenkomst blijft noodzakelijk, kandidaten moeten geïnformeerd worden over het gebruik van AI, en werkgevers blijven verantwoordelijk voor mogelijke bias. Ook dataminimalisatie en overleg met werknemersvertegenwoordigers spelen een belangrijke rol.