​“Een Fitbit, oké. Een chip in mijn hoofd? No way.”

Tot waar mag technologie reiken op de werkvloer. Eerder vertelden VDAB en Colruyt Group in deze reeks hoe zij de theatrale talk over technologie beleefden en welke rol digitale toepassingen binnen hun organisatie spelen. Deze keer is het de beurt aan een generatie die opgegroeid is met technologie, maar zich er tegelijk ook vragen bij stelt.

In de theatrale talk neemt een actrice - in de rol van consultant - het publiek mee in een scenario waarin algoritmisch gestuurde welzijnstechnologieën gemeengoed zijn op het werk. Wat begint met een onschuldige Fitbit om gezondheid en slaap te monitoren, evolueert al snel naar sociale badges die gesprekken analyseren en chips die hormonen bijsturen. De actrice tast doelbewust morele grenzen af en creëert zo een verrassingseffect.

“Het is technologie die écht bestaat, maar nog niet op grote schaal in bedrijven wordt toegepast. Toch is de stap kleiner dan we denken”, zegt Sophie De Winne (KU Leuven), die onderzoek doet naar de impact van technologie op het welzijn van medewerkers. “Er zijn mensen die openstaan voor zulke technologie. In Zweden houden ze zelfs chippingfeestjes, waar mensen een chip met hun ID of betaalgegevens ingeplant krijgen. Ook dichter bij huis gebeurt het. In 2016 verscheen in het Nieuwsblad een artikel over een Mechels bedrijf dat de traditionele badge verving door een chip. Het gevaar is dat we dit als iets onrealistisch blijven zien, waardoor we er niet meer over nadenken.”

Gemengde reacties

De voorstelling riep gemengde reacties op bij jonge hr-professionals. Mare Eyckens, hr-assistent bij Metiselect, vond ze vervreemdend. “Ik wist eerst niet of ik het moest geloven. Vooral dat chipgedeelte vond ik onethisch. Het idee dat een bedrijf je hormonen zou bijsturen of je gemoedstoestand zou beïnvloeden? Dat voelde onecht aan. Ik heb er nadien met anderen over gepraat en ze deelden dezelfde mening.”

Voor Maura Cocuzza, hr-specialist bij Nokia, was het een eyeopener. “Veel collega’s zouden niet staan springen om dit in te voeren. Mensen hebben nu eenmaal ups en downs, dat hoort bij het mens-zijn. Als hr zou ik ook niet de behoefte hebben om de gemoedstoestand van de medewerkers te controleren.”

Voor Melissa Steyaert, student aan KU Leuven en administratief medewerker op een boekhoudafdeling, sluit het thema aan bij haar opleiding ‘Werk en technologie’. “We hebben het vaak over automatisering en hoe ver bedrijven willen gaan om productiviteit te verhogen. Een Fitbit vinden mensen normaal omdat het intussen zo ingeburgerd is, maar een chip? Ik begrijp dat het mensen met een depressie kan helpen, maar op de werkvloer voelt dat als een brug te ver. Dat is eng. Alsof bedrijven streven naar een robotversie van hun werknemers, die altijd een bepaald humeur hebben. Terwijl dat niet natuurlijk is. Gedachten lezen, hormonen bijsturen, dat gaat tegen ons mens-zijn in.”

Onbehagen

Volgens Sophie is het net de geleidelijke introductie van technologie die tot onbehagen leidt bij werknemers. “Het begint met iets kleins dat niemand bedreigend vindt en voor je het weet, word je sociaal verplicht om mee te doen. Doe je dat niet, dan ben je niet alleen de uitzondering, maar dan is het ook een persoonlijke beslissing geweest indien je daardoor bijvoorbeeld jobkansen mist. Wat we wel merken, is dat mensen meer openstaan voor technologie die gezondheid of veiligheid ondersteunt, maar veel minder voor toepassingen die alleen gericht zijn op productiviteit. De cruciale vraag blijft: moet mijn werkgever zich daarmee bemoeien?”

Werknemers willen vooral zelf controle houden over hun welzijnsdata, eventueel in overleg met een arts. “Ze willen niet dat de werkgever hierin tussenkomt”, benadrukt Sophie. “Vertrouwen speelt daarin een grote rol. Medewerkers die hun werkgever vertrouwen, zijn veel meer bereid om het gesprek aan te gaan over technologische toepassingen en durven open te praten over hun grenzen. Dat is minder het geval wanneer er wantrouwen is.”

Vooral procesoptimalisatie

Technologie op de werkvloer is vandaag al breed aanwezig, al ligt de focus nog vooral op procesoptimalisatie. Mare en Maura zien het in hun organisaties dagelijks gebeuren. Bij Metiselect wordt AI vooral ingezet voor tekstverwerking. “We gebruiken ChatGPT binnen teams, met oog voor gegevensbescherming. Ook voor het genereren van afbeeldingen en foto’s doen we een beroep op AI, en we blijven nieuwe toepassingen onderzoeken.”

Nokia gebruikt AI binnen sommige hr-processen. “We lanceerden vorig jaar een globale tool waarbij medewerkers via AI advies krijgen over een mogelijke volgende stap in hun carrière en de concrete vacatures die daarbij aansluiten”, zegt Maura.

Menselijk welzijn centraal

De theatrale talk stelt een prikkelende vraag: kan technologie bijdragen aan een gelukkige, gezonde en productieve werknemer. En is wat goed is voor de werknemer ook automatisch goed voor de organisatie, en omgekeerd? Die vragen raken aan de kern van elk welzijnsbeleid.

Bij Nokia krijgt welzijn concreet vorm via vertrouwenspersonen, psychologische ondersteuning en infosessies rond mentale gezondheid. “Daarnaast zijn er sportclubs en ergonomiechecks”, legt Maura uit. “Dat draagt bij tot het mentale en fysieke welzijn van onze mensen. Het helpt ook om collega’s aan boord te houden. We herinneren hen aan deze initiatieven, maar zetten niemand onder druk om deel te nemen.”

In kleinere organisaties verloopt welzijnsbeleid vaak informeler, merkt Mare op. “Iedereen heeft zijn eigen vertrouwenspersoon, meestal een collega waarmee ze een band hebben. Soms krijg ik persoonlijke zaken te horen, ook al zit ik in hr. Het is dan balanceren tussen mijn rol als aanspreekpunt en mijn verantwoordelijkheid naar het management.”

Melissa merkt dat in haar opleiding het organisatieperspectief vaak centraal staat. “Het gaat vooral over leiderschap en strategie, minder over welzijn. Gezondheid komt zelden aan bod.” De voorstelling roept op om dat welzijnsconcept mee te nemen. Technologie die ons welzijn verbetert, biedt kansen, maar roept tegelijk fundamentele vragen op over controle, autonomie en wat het betekent om mens te zijn op de werkvloer. Of, zoals Mare het samenvat: “Een Fitbit, oké. Maar een chip in mijn hoofd? No way.” Die fundamentele vragen eens oproepen, is exact wat we met de theatrale talk beogen”, besluit Sophie. “Net omdat ze bij geleidelijke implementatie vaak geen ruimte krijgen.”