‘Niet alles wat kan, moet’

AI in hr

De verwachtingen rond AI zijn torenhoog. Efficiëntiewinsten, kostenbesparingen en betere beslissingen lijken binnen handbereik. Tegelijk groeit de complexiteit: technologie evolueert continu, de arbeidsmarkt staat onder spanning en medewerkers verwachten méér menselijkheid, niet minder. We trokken ons samen met SAP en enkele CHRO’s terug in Living Tomorrow, in Vilvoorde. “Er is een groot verschil tussen wat bedrijven verwachten en wat ze effectief realiseren”, klinkt het. De echte uitdaging ligt niet in de technologie zelf, maar in strategie, data, cultuur en leiderschap. Een greep uit het gesprek.

HR ALS PARTNER

Sabien Lemaire: “Hr opereert niet in een ivoren toren. Wij staan dicht bij de organisatie en zijn er om ervoor te zorgen dat medewerkers zich goed voelen én tegelijk de ambities van de organisatie kunnen waarmaken. In een dienstenbedrijf zoals Liantis wordt de klantbeleving immers gedragen door mensen. De expertise en betrokkenheid van onze medewerkers bepalen de klantbeleving. Die menselijke nabijheid is essentieel.”

Sophie Bouckaert: “Hr is pas echt een business partner als je de ambities en de uitdagingen van het bedrijf begrijpt en die vertaalt naar mensen, leiderschap, organisatie en cultuur. Daar zit de echte toegevoegde waarde.”

David Schoonens: “Ik zie hr ook als een business op zich. We moeten niet alleen enablen, maar ook processen uitwerken en ervoor zorgen dat die gevolgd worden. Ik kijk altijd naar vier blokken: people, knowhow, processen en systemen. Dat geheel moet coherent zijn én passen binnen de strategie en cultuur van de organisatie.”

LEIDERSCHAP & VERANTWOORDELIJKHEID

Sabien Lemaire: “Als je impact wil maken met het hr-beleid, moet je leidinggevenden actief meenemen. Zij spelen een sleutelrol in het vertalen van het hr-beleid naar hun mensen. We investeren sterk in coaching zodat leidinggevenden het beleid niet alleen begrijpen, maar ook geloofwaardig kunnen uitdragen.”

Sophie Bouckaert: “De rol van een leidinggevende als coach is niet alles oplossen of alle antwoorden geven, maar medewerkers aanmoedigen zelf oplossingen te vinden. Dat versterkt eigenaarschap, betrokkenheid en groei.”

Bruno Bianchi: “Die gedeelde verantwoordelijkheid zien we binnen SAP bij veel organisaties terugkeren bij het implementeren van AI. Hr kan processen uittekenen, maar het is een ketting van verantwoordelijkheden. Organisaties werken sneller en behalen betere resultaten wanneer iedereen - hr, leidinggevenden en medewerkers - eigenaarschap neemt over zijn of haar eigen data en rol in het proces.”

David Schoonens: “Dat betekent ook dat je processen helder moet definiëren. Anders blijft het onduidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is. Die duidelijkheid is cruciaal voor data: pas wanneer rollen en verantwoordelijkheden scherp zijn afgebakend, kan je ook vastleggen wie instaat voor de kwaliteit en betrouwbaarheid ervan. Hr neemt daarbij de rol op van bewaker van de people data.”

DATA ALS FUNDAMENT

Sabien Lemaire: “Bij Liantis werken meer dan 2.000 medewerkers. In organisaties van die omvang is het onmogelijk om zonder data een volledig en actueel beeld te behouden van alle medewerkers. Dat geldt in het bijzonder voor talentmanagement: waar bevinden zich onze talenten? Wat zijn hun sterktes? Hoe kunnen we interne mobiliteit gericht versterken? Een gestructureerde databank, in de vorm van een talentmap, is daarom essentieel om onderbouwde beslissingen te nemen en talent duurzaam te ontwikkelen.”

David Schoonens: “Klopt en een goede database begint bij datakwaliteit. Garbage in, garbage out. De data die je in systemen zoals SAP verwerkt, moeten van goede kwaliteit zijn. Bovendien zitten data verspreid over de hele organisatie. Daarom moet je zicht hebben op je volledige systeemlandschap en op de koppelingen tussen systemen. Welke systemen hebben we bijvoorbeeld naast SAP? Hoe zijn die verbonden met elkaar? Die kennis is de basis.”

Sabien Lemaire: “Het hele bedrijf moet mee in dat verhaal. End-to-end processen moeten op elkaar aansluiten en iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen.”

Bruno Bianchi: “Succesvolle AI-projecten steunen op drie pijlers: data, technologie en skills. En die skills moeten aanwezig zijn in alle afdelingen, niet alleen in hr.”

Evelien Slagmulder: “Data vormt de ruggengraat van moderne hr. Zonder betrouwbare informatie én de skills om deze te verzamelen en te interpreteren blijft beleid gebaseerd op buikgevoel. Digitale solutions zoals SAP SuccessFactors maken het mogelijk om inzichten te verzamelen, processen te stroomlijnen en strategische keuzes te onderbouwen.”

TUSSEN AMBITIE EN REALITEIT

Sabien Lemaire: “Wanneer AI op de agenda van een directietafel komt, ligt de aandacht vaak eerst bij efficiëntiewinsten en productiviteitsverbetering: hoe kunnen processen sneller en slimmer verlopen? Dat is logisch. Tegelijk is het belangrijk om dat perspectief te verbreden en ook te kijken naar wat medewerkers nodig hebben om met de technologie te groeien. De echte meerwaarde van AI ontstaat wanneer efficiëntie hand in hand gaat met werkbaarheid, ontwikkeling en betrokkenheid.”

Bruno Bianchi: “Die kloof zien we wereldwijd. Veel organisaties verwachten snelle en spectaculaire resultaten van AI. Maar de realiteit is complexer. Uit de Global CEO Survey van PwC blijkt dat slechts twaalf procent effectief een kostenbesparing én omzetgroei ziet. Zestig procent ziet geen impact in beide aspecten. Dat komt omdat de randvoorwaarden niet in orde zijn: data, processen, systemen en skills. Zonder duidelijke strategie, juiste data en aangepaste processen blijven de resultaten beperkt.”

Sophie Bouckaert: “AI biedt enorme kansen, maar succes is geen zekerheid. Organisaties slagen alleen als ze gefocust blijven, prioriteiten bepalen en een framework gebruiken dat keuzes richting hun doelen begeleidt. Alleen zo kan ambitie worden omgezet in tastbare resultaten.”

Bruno Bianchi: “Bij SAP adviseren we klanten altijd om te vertrekken vanuit strategie. Wat is de purpose van je organisatie? Waar wil je naartoe? Welke cultuur en mindset horen daarbij? Pas daarna kijk je hoe technologie kan ondersteunen. Veel bedrijven voeren digitale transformaties door en stellen pas achteraf vast dat ze waarde hebben laten liggen omdat strategie en technologie niet voldoende op elkaar afgestemd waren.”

Evelien Slagmulder: “Je ziet ook dat medewerkers daar gevoeliger voor worden. Technologie moet passen bij de identiteit van een organisatie. Mensen willen weten waarom bepaalde tools worden ingevoerd en wat dat voor hen betekent. Door dat juist aan te pakken als organisatie, kan dit ook een mooi verhaal worden binnen je employer branding.”

Sabien Lemaire: “Wij merken dat teams die met AI experimenteren duidelijke richtlijnen verwachten. Wat is toegelaten? Wat kan vandaag al, en waar trekken we bewust grenzen? Een helder en gedragen kader creëert vertrouwen en stimuleert verantwoord experimenteren.”

STAYING HUMAN

Bruno Bianchi: “Technologie moet mensen versterken. Digitale processen brengen structuur en duidelijkheid, maar het zijn mensen die creativiteit, empathie en innovatie binnenbrengen. Daarom zeggen wij: stay human.”

Evelien Slagmulder: “Voor mij is ‘staying human’ essentieel. Technologie kan veel taken overnemen, waardoor er bij zowel medewerkers, leidinggevenden als hr tijd vrijkomt voor gesprekken die echt waardevol zijn. Denk aan loopbaangesprekken, welzijn en persoonlijke groei. Als medewerkers voelen dat technologie hen ondersteunt in plaats van vervangt, stijgt ook de bereidheid om ermee te werken.”

Sophie Bouckaert: “Vandaag voelen we nog sterker hoe belangrijk persoonlijk contact is. Medewerkers willen gehoord en gezien worden. Technologie kan die menselijke verbinding ondersteunen maar nooit vervangen. Het is juist deze aandacht voor mensen die organisaties menselijk en veerkrachtig houdt.”

Sabien Lemaire: “Technologie verhoogt efficiëntie, maar mensen bepalen de klantbeleving. Hun expertise en het warme, persoonlijke contact zijn een blijvende meerwaarde en een fundament van onze manier van werken.”

BEWAAK GRENZEN

Sophie Bouckaert: “AI kan ondersteunen in talent acquisition, maar het blijft een delicate balans. In een krappe arbeidsmarkt mag een algoritme nooit leiden tot het mislopen van geschikte kandidaten.”

Sabien Lemaire: “AI ondersteunt het rekruteringsproces door cv-screening sneller en consistenter te maken, maar vervangt het menselijk oordeel niet. Menselijke controle blijft noodzakelijk om discriminatierisico’s te beheersen en de geldende wetgeving zorgvuldig te respecteren.”

Evelien Slagmulder: “Binnen SAP vertrekken we steeds vanuit hetzelfde basisprincipe: technologie ondersteunt om beslissingen te kunnen nemen op basis van objectieve data, maar het is de mens die uiteindelijk die beslissingen neemt.”

Bruno Bianchi: “Organisaties moeten duidelijke kaders creëren. Niet alles wat kan, moet. Pas AI toe binnen de waarden en cultuur van je bedrijf.”

INVESTEER BEWUST

David Schoonens: “Wij hebben bewust iemand aangeworven die nieuwe opportuniteiten verkent en business cases mee uitwerkt. Op die manier kan je helder en onderbouwd aantonen wat de kosten, baten en risico’s zijn van nieuwe, aanvullende tools. Dat maakt het mogelijk om zowel de directie, stakeholders als medewerkers rationeel én emotioneel te overtuigen van de juiste keuzes.”

Bruno Bianchi: “Bedrijven focussen vaak op ROI, maar vergeten de cost of delay, de kost van niets doen. Werk met pilootprojecten en schaal op als het werkt. Daarnaast moet je ook kijken naar strategische voordelen, operationele impact en risicobeheer. Alleen zo maak je doordachte keuzes.”