​Bias in het wervingsproces: meer aanwezig dan je denkt

Wanneer je een interview afneemt met een sollicitant is het normaal dat je snel een mening vormt. “Maar die mag niet het hele interview bepalen”, waarschuwt Tom Lakin, Global Head Future of Work Advisory bij rekruteringsspecialist Robert Walters. “Tijdens een sollicitatiegesprek is het cruciaal dat je je vooraf bewust bent van een mogelijke bias. Vooroordelen sluipen vaak onbewust je beslissingen in en kunnen zo de kwaliteit van je keuzes beïnvloeden”, vertelt hij. Maar welke biases zijn er? Hoe herken je ze? En hoe voorkom je bias in je wervingsproces?

Het halo-effect

Het halo-effect treedt op wanneer een positieve eigenschap van een kandidaat zorgt voor een overdreven positieve indruk van die persoon, waardoor andere aspecten overschaduwd worden. Wanneer een kandidaat erg charismatisch is tijdens het interview, kan dit ervoor zorgen dat je automatisch denkt dat hij of zij ook goed zal presteren in de functie, zonder concreet bewijs hiervan.

Confirmation bias

Dit fenomeen ontstaat wanneer je actief zoekt naar informatie die je bestaande overtuigingen over een kandidaat bevestigt, terwijl je negatieve informatie negeert. Als je bijvoorbeeld denkt dat een kandidaat niet geschikt is vanwege zijn cv, let je tijdens het interview enkel op antwoorden die jouw oordeel verder ondersteunen.

Affiniteitsbias

Affiniteitsbias treedt op wanneer je je meer aangetrokken voelt tot mensen die op jezelf lijken en bijvoorbeeld een gelijkaardige achtergrond, interesse of persoonlijkheid hebben. Affiniteitsbias kan ervoor zorgen dat kandidaten die dezelfde hobby’s hebben worden bevoordeeld tijdens het sollicitatieproces, zonder dat dit relevant is voor de functie.

Genderbias

Deze bias ontstaat wanneer interviewers onbewust verschillende verwachtingen creëren voor mannen en vrouwen. Genderbias kan bijgevolg leiden tot stereotype veronderstellingen, zoals de veronderstelling dat mannen beter geschikt zouden zijn voor een leidinggevende functie.

Overconfidence bias

Overconfidence bias ontstaat wanneer hiring managers te veel vertrouwen hebben in hun eigen beoordelingsvermogen en hierdoor belangrijke signalen missen of zelfs verkeerde aannames maken over een kandidaat. Bovendien kan het blind vertrouwen op intuïtie in plaats van objectieve data leiden tot slechte beslissingen.

Anchoring

Anchoring refereert naar het moment wanneer je jouw oordeel laat beïnvloeden door de eerste informatie die je tijdens het interview ontvangt. Deze zogenaamde ‘ankerpunten’ kunnen leiden tot een vertekende evaluatie van de kandidaat.

Attribution bias

Met attribution bias verwijst men naar de momenten wanneer je het succes of falen van een kandidaat toeschrijft aan hun persoonlijkheid of karakter, terwijl we externe factoren negeren. Wanneer een kandidaat nerveus is tijdens het interview, kan dit bijgevolg worden toegeschreven aan incompetentie in plaats van stress door de spannende situatie.

Contrast effect

Het contrast effect treedt op wanneer kandidaten worden beoordeeld ten opzichte van elkaar, in plaats van ten opzichte van de eisen van de functie. Een sterke kandidaat kan bijvoorbeeld minder indrukwekkend lijken als hij of zij meteen na een uitzonderlijk goede kandidaat wordt geïnterviewd.

Availability heuristic

In dit geval baseer je je beoordeling op informatie die makkelijk toegankelijk of recent is, in plaats van alle beschikbare gegevens mee te nemen. Wanneer je je voornamelijk het laatste deel van het interview herinnert, kan dit de uiteindelijke beslissing beïnvloeden.

Hoe kan je bias voorkomen?

Bias voorkomen start met bewustwording. Door te erkennen dat iedereen erdoor beïnvloed kan worden en door te begrijpen hoe deze vooroordelen werken, heb je al een eerste stap gezet. Door trainingen over diversiteit en inclusie aan te bieden aan hiring managers, kunnen ze hun eigen biases leren kennen en hiermee leren omgaan.

Daarnaast helpt het ook om gestructureerde interviews af te leggen, waarbij elke kandidaat dezelfde gestandaardiseerde vragen krijgt en wordt beoordeeld op vooraf vastgestelde criteria. Dergelijke objectieve evaluaties verminderen de invloed van persoonlijke voorkeuren. Door scorekaarten of andere meetbare beoordelingsmethoden te gebruiken, verhoog je de kans dat kandidaten beoordeeld worden op basis van feiten in plaats van intuïtie.

Tot slot is het waardevol om meerdere mensen bij het selectieproces te betrekken om op die manier verschillende perspectieven mee te nemen en individuele biases te minimaliseren. Door deze stappen toe te passen kan je een eerlijker en inclusiever wervingsproces opbouwen.