Conflict Iran: hoe kunnen Belgische bedrijven zich voorbereiden op een mogelijke crisis?

​Ondernemingen hebben de laatste jaren al heel wat uitdagingen doorstaan vanwege politieke conflicten en economie. Zo hadden we recent de coronacrisis en de energiecrisis na de inval in Oekraïne. Nu is het conflict in Iran de reden dat er onrust is in Belgische bedrijven. Wat betekent deze situatie voor bedrijven? Nele Mertens, Senior Juridisch Experte - Kenniscentrum bij Acerta, geeft tips hoe organisaties zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden.

Wat is een belangrijke les die Belgische werkgevers uit eerdere crises hebben geleerd die ze nu kunnen toepassen op de onrust door het conflict in Iran?

Nele: “België heeft een sterk vangnet in de sociale zekerheid. Dat bleek al uit de coronapandemie van een paar jaren terug. De RVA heeft toen snel geschakeld en heeft massaal tijdelijke werkloosheid overmacht aanvaard. Deze kon makkelijk toegepast worden in bedrijven. De buffer die hiermee toen mogelijk was, heeft heel wat jobs gered toen.”

“Momenteel is het nog afwachten hoe het conflict in Iran evolueert. Bedrijven hebben ter voorbereiding wel verschillende stelsels die ze kunnen afwegen indien nodig.”

Welke eerste signalen moeten bedrijven in de gaten houden om tijdig maatregelen te nemen?

Nele: “Een eerste optie is om een tijdelijke aanwervingsstop in te voeren. Vooral bij functies die niet dringend ingevuld moeten worden. Mocht er extra mankracht nodig zijn, kan het ook een optie zijn om een werknemer ‘te delen’. Verschillende werknemers gaan dan samen iemand aanwerven. Zo kunnen gelijkaardige bedrijven die hetzelfde profiel zoeken, met eenzelfde persoon een arbeidscontract afsluiten. Hierbij hebben ze dan een overeenkomst waarbij de persoon voltijds werkt: deels bij het ene bedrijf, en deels bij het andere.”

“Daarnaast kunnen bedrijven ook opteren om contracten van bepaalde duur niet meer te verlengen of samenwerkingen met freelancers stop te zetten. Dit kan meestal zonder vergoeding gebeuren terwijl bij vaste werknemers er nog een ontslagkost is.”

Hoe communiceer je als werkgever transparant met werknemers wanneer er economische onzekerheid is?

Nele: “Dit verloopt meestal via de ondernemingsraad als het gaat om grote bedrijven van meer dan 100 werknemers. Deze zal ook geïnformeerd worden door de werkgever, en zo gaat dit verder naar de werknemers. De vertegenwoordigers van de werknemers zitten in deze ondernemingsraad en zullen de communicatie uitzetten. Als het gaat om een kleiner bedrijf of bedrijf zonder ondernemingsraad, is het belangrijk om open en transparant te communiceren vanuit leidinggevenden of de directie.“

Wanneer en hoe zetten ondernemingen tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen in?

“Met het conflict in Oekraïne was er een vorm van ‘tijdelijke werkloosheid energie’ doordat de energieprijzen hoog waren. Als een bedrijf bij de RVA kon aantonen dat ze een energie-intensief bedrijf waren, hadden ze hier recht op om dit in te zetten. Als blijkt dat door het conflict hier opnieuw nood aan is door stijgende brandstofprijzen, zou zo’n stelsel van ‘tijdelijke werkloosheid energie’ terug ingezet kunnen worden. Dit zou natuurlijk dan enkel geldig zijn op bedrijven die kunnen aantonen dat ze energie-intensief zijn, en dit sterk beïnvloedt wordt door buitensporige energiekosten.”

“Momenteel kunnen bedrijven die economische gevolgen van het conflict ondervinden ‘tijdelijke werkloosheid economische redenen’ gebruiken.”

“Voor arbeiders kan dit heel makkelijk gebeuren. De werkgever doet dan een melding over de economische moeilijkheden, en vermeldt daarbij welke personen/afdelingen tijdelijk minder of niet werkzaam zullen zijn. Voor bedienden verloopt dit wat anders doordat er voorafgaand moet aangetoond worden dat er een daling is van minstens 10 procent, bijvoorbeeld van het aantal bestellingen. Hierbij zijn ze afhankelijk van de timings waarbij ze dit pas kunnen indienen wanneer het kwartaal afgelopen is. “

Welke flexibiliteitsmaatregelen kunnen bedrijven activeren bij verminderde activiteit?

“Bedienden kunnen makkelijker ingezet worden om ander werk te doen binnen het bedrijf dan arbeiders. Zo kunnen zij zich bezighouden met klassement of opleidingen geven”, vertelt Nele. “Daarnaast kan er met hen ook gekeken worden of er nog bepaalde overuren of inhaalrust kan worden opgenomen. Dit is altijd in overleg met de werknemer zelf en in wederzijdse overeenkomst. Indien de werkgever economische werkloosheid inzet, is het wel verplicht dat inhaalrust eerst wordt opgenomen. Er kan ook een vermindering in arbeidsduur overeengekomen worden voor een bepaalde of onbepaalde periode.”

“Een arbeider in een productieomgeving heeft deze mogelijkheid van alternatief werk niet of minder makkelijk. Zij komen toe op het werk en hebben een vast takenpakket. Als er geen leveringen of aanvragen binnenkomen, hebben zij geen werk.”

Hoe zetten ondernemingen tijdelijke werkloosheid bij arbeiders wegens economische redenen in?

Nele: “Bij arbeiders is er niet veel voorafgaand bewijs nodig, de werkgever verklaart op eer dat er economische moeilijkheden zijn. Vervolgens kunnen zij dan een regime kiezen van tijdelijke werkloosheid.”

De werkgever heeft hierbij twee opties:

• Minder werken (gedeeltelijke schorsing): er wordt een bepaalde dag of meerdere dagen vastgelegd waarop tijdelijke werkloosheid wordt geïmplementeerd. Dit kan dan doorgevoerd worden voor een bepaalde afdeling of hele bedrijf.
• Volledige werkloosheid: dit kan gebruikt worden indien een bedrijf bepaalde grondstoffen nodig heeft, die door het conflict in Iran niet geleverd kunnen worden. Of ze werken op basis van klanten-aanvragen maar krijgen door het conflict niet voldoende werk binnen. Het bedrijf kan dus niet verder werken, en zou voor een langere periode van maximaal vier weken volledige tijdelijke werkloosheid kunnen inzetten.

“Een werknemer heeft ook het recht om zonder opzeg op te stappen in het geval van economische werkloosheid. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien het voor de werknemer geen gunstige werksituatie meer is, en hij solliciteert bij een andere werkgever. Mocht deze hier kunnen starten, kan hij vertrekken zonder opzeg te presteren of vergoeding te betalen.”

Wat als je de samenwerking met werknemers noodgedwongen moet stopzetten?

Indien tijdelijke werkloosheid of verminderde activiteit niet voldoende oplossing biedt, is het ook mogelijk dat er ontslagen zullen vallen. Hierbij is het belangrijk dat werkgevers bij collectief of meervoudig ontslag goed de regelgeving naleven.

Nele: “Er zijn wel verschillende manieren om de loonkosten te verlagen en zo ontslagen te vermijden. Bestaand loon kan niet omgezet worden in andere zaken, maar het is wel slim om te kijken naar extra’s die bijvoorbeeld worden gegeven als het goed gaat. Hierbij kan je kijken naar waarop bespaard kan worden of wat geoptimaliseerd kan worden, zoals bonussen of andere cadeaus.”

“Daarnaast kan je ook kijken naar tijdskrediet. Indien er veel personen in het bedrijf zijn die tijdskrediet, ouderschapsverlof of landingsbaan (tijdkrediet eindeloopbaan) willen opnemen, is er een drempel dat er slechts een bepaald max. aantal personen dit kunnen doen. Het bedrijf kan dan beslissen om gezien de omstandigheden alle personen die hierin geïnteresseerd zijn dit laten doen, door met de sociale partners overeen te komen dat de drempel tijdelijk buiten beschouwing wordt gelaten. Deze personen krijgen dan geen loon of minder loon meer wat de loonkosten kan onderdrukken. Hierbij is het ook belangrijk dat de werknemer in zo’n stelsel wil stappen. Een werkgever kan het niet opleggen dat iemand in tijdskrediet of in ouderschapsverlof gaat.”

Hoe hou je medewerkers gemotiveerd en betrokken tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid?

Nele: “Een goed hulpmiddel hierbij kunnen opleidingen zijn. Onder bepaalde voorwaarden kunnen werknemers opleidingen volgen tijdens tijdelijke werkloosheid. Het is zo interessant om werknemers dan toch gedeeltelijk nog te laten werken ipv een volledige schorsing. Zo is er ook nog de afwisseling tussen wel/niet werken en het is ook beter voor het inkomen van de werknemer. Wat uiteindelijk ook het beste blijft voor de motivatie.”

“Het is daarnaast wel verplicht dat een werknemer na 3 maanden tijdelijke werkloosheid zich inschrijft als werkzoekende. Dit om zich beschikbaar te houden voor de arbeidsmarkt. Indien een betere kans zich dan aanbiedt, nemen ze die best dan ook.”

​Tips om een 'crisisbestendig' hr-beleid te bouwen?

​Nele: “Crisisbestendigheid zit in de combinatie van wendbaarheid en empathie. Breng de economische impact op je organisatie in kaart, en faciliteer noodzakelijke veranderingen. Anticipeer ook op de menselijke kant: zijn er medewerkers die persoonlijk geraakt worden door het conflict? Hoe ga je daarmee om?”

“Wie de mens achter de werknemer centraal stelt tijdens een transitie, bouwt aan een loyale organisatie die sneller herstelt zodra de storm gaat liggen.”