​Culture fit

Organisaties en bedrijven zoeken vandaag steeds vaker naar de juiste balans tussen culture fit en diversiteit. Waar een sterke bedrijfscultuur zorgt voor verbondenheid en samenwerking, schuilt er ook een risico in te veel nadruk op ‘passen bij het team’ en dat kan leiden tot minder nieuwe perspectieven en innovatie. Diversiteit daarentegen brengt frisse ideeën, maar roept ook de vraag op hoe verschillende achtergronden en waarden met elkaar verzoend kunnen worden. Hoe kunnen bedrijven hiermee omgaan?

Wat houdt culture fit precies in?

Charlotte Castelein: “Hiermee bedoelen we dat de waarden van een persoon passen bij het DNA en de waarden van het bedrijf. Theoretisch lijkt dat eenvoudig, maar we moeten ons de vraag stellen of dat ook effectief in een bedrijf beleefd wordt. Tegenwoordig zoeken bedrijven meer naar culture adds, waarbij men zoekt naar specifieke waarden die iets toevoegen aan de bestaande waarden en die de waarden belichamen die het bedrijf vandaag misschien nog niet heeft, maar waar men wel naartoe streeft.”

Anne Goovaerts: “Als we het hebben over culture fit, vertrek ik vanuit het individu. Wat iemand graag doet, doet iemand goed.”

Hoe staan cultuur en diversiteit tegenover elkaar?

Evy Meirhaeghe: “Soms verwachten bedrijven van mensen dat ze zich assimileren vanuit een diversiteitsperspectief en op die manier betrokken raken bij een bepaalde cultuur. Je kunt als bedrijf duidelijk maken wat je cultuur precies inhoudt en welke waarden je ontwikkelt. Op die manier ga je op zoek naar mensen die in dat ruimere profiel passen. Het is belangrijk om bepaalde profielen te veranderen of een nieuwe insteek te maken, op deze manier kunnen mensen daadwerkelijk het verschil maken. Het is van belang dat ze daarin ondersteund worden.”

Anne Goovaerts: “Cultuur en diversiteit hoeven niet tegenover elkaar te staan, ze kunnen elkaar net versterken. Bedrijven evolueren vandaag razendsnel, waardoor het belangrijker dan ooit is om bewust in te zetten op diversiteit binnen teams. In de praktijk zien we echter dat management vaak geneigd is om telkens hetzelfde profiel aan te werven. Vanuit hr is het essentieel om dit bespreekbaar te maken en actief tegen te sturen. Door tijdens het rekruteringsproces verschillende mensen met diverse perspectieven te betrekken, wordt die boodschap versterkt. Alleen op die manier kan je geleidelijk en structureel verandering realiseren.”

Karen Van Bockstaele: “Zodra je medewerkers rekruteert, is ondersteuning belangrijk. Doe je dat niet, dan krijgen ze het gevoel dat ze er alleen voor staan.”

Annick Cambier: “Bij Etex beschouwen we diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie als diep met elkaar verbonden en essentieel voor onze bedrijfscultuur. Deze elementen zijn geen afzonderlijke initiatieven, maar elkaar versterkende principes die richting geven aan hoe we werken, leidinggeven en innoveren. We zijn volledig toegewijd aan het creëren van een omgeving waarin elke medewerker zich gesterkt voelt om risico’s te nemen, zich uit te spreken en zichzelf te zijn. We geloven dat wanneer mensen zich veilig voelen om dit te doen, dit creativiteit stimuleert en leidt tot betekenisvolle innovatie.”

Els Van Keymeulen: “We hebben nood aan een cultuur die al deel uitmaakt van de strategie en waarin diversiteit en voortdurende verandering vanzelfsprekend zijn.”

Evy Meirhaeghe: “Iedereen bekijkt de wereld vanuit een gekleurd referentiekader gevormd door opvoeding en omgeving. Wanneer in organisaties voornamelijk mensen met eenzelfde achtergrond en manier van denken, de toon zetten, ontstaat er een beperkte kijk op cultuur. Daardoor mis je de diversiteit die in de bredere samenleving aanwezig is. Als je je diversiteitsvisie niet afstemt op cultuur, religie, mensen met een beperking of gender, dan richt je je altijd op een specifieke groep die in je bedrijf beter vertegenwoordigd is.”

Kan je dat diversiteitselement in je cultuur plaatsen?

Evy Meirhaeghe: “Ik vind van niet. Diversiteit helpt om het strategische framework van de profielen die je nodig hebt open te breken. Zolang je in een bepaalde cultuur zit, blijft dat moeilijk. De cultuur wordt gedomineerd door een bepaalde groep en je vraagt medewerkers om zich aan te passen aan de cultuur.”

Els Van Keymeulen: “Ik denk dat het belangrijk is om binnen een bedrijf een strategie op te nemen en te staven welke cultuur je binnen je bedrijf wilt. Vandaag kan je eigenlijk niet anders dan zeggen dat het een diverse cultuur zal zijn.”

Wouter Jan Wegman: “Als de kern van de discussie bestaat uit de vraag of de definitie van cultuur wordt bepaald door de meerderheid, dan is het lastig om vanuit een minderheidsgedachte de meerderheid te overtuigen van die cultuurverandering. Ik heb ook de neiging om diversiteit of inclusie vaak in één adem te noemen met cultuur, maar ik denk dat het moeilijk is om die termen op een gelijkwaardige positie te stellen.”

Hoe staan de waarden van een bedrijf in verhouding met de waarden en het gedrag van een kandidaat?

Leen Laes: “CEO’s zijn zich bewust van hun strategie en de richting waarin ze willen gaan, maar ze hebben moeite om hun werknemers te laten volgen. Er zijn twee problemen: enerzijds vormen strategie en het operationele stuk een geheel. Anderzijds spreken we over ‘potentieel en talent’, maar voor mij is dat een heel vaag begrip. Als we kijken naar de vaardigheden die mensen met zich meebrengen, is het niet noodzakelijk te vragen of de waarden van een kandidaat passen bij die van het bedrijf. Zolang mensen de vaardigheden hebben en gedrag stellen zoals dat van hen wordt verwacht, is dat voldoende.”

Jade De Ryck: “Voor mij staan waarden en gedrag op één rechte lijn. Je kan geen waarden in een bedrijf zetten zonder daar gedrag aan te koppelen. Want wat stellen waarden voor als je ze niet voelt binnen je bedrijf? Hierbij speelt culture add een belangrijke rol, waarbij we ons afvragen waar we als bedrijf naartoe willen en of onze cultuur ook een stukje met ons meebeweegt. Op basis daarvan kijken we welke profielen we kunnen gebruiken om ons hierbij te helpen. Pas in deze fase gaan we diversifiëren in onze rekrutering.”

Charlotte Castelein: “Cultuur wordt vaak top-down gedefinieerd, maar feitelijk bottom-up geleefd. De echte cultuur is wat je tolereert, niet wat je op posters aan de muur zet.”

Over rekruteren met een duidelijke toekomstvisie

Nathalie Stokmans: “In Talent Acquisition vertrekken we vanuit de strategische richting van het bedrijf. We stellen de vraag welke skills, mindset en diversiteit we nodig hebben om onze ambities waar te maken. Die visie vertalen we naar onze rekruteringsaanpak, zodat we niet alleen de juiste mensen aantrekken, maar ook kandidaten aanspreken die zich kunnen vinden in ons toekomstverhaal. Dat vraagt nauwe samenwerking met business leaders en het lef om verder te kijken dan het klassieke profiel.”

Wouter Jan Wegman: “Klopt. Je moet als bedrijf je cultuur en ambities goed kennen en weten waar je graag voor wil staan, zonder te vervallen in lege woorden. Daarna kan je kijken welke elementen nog ontbreken in je huidige cultuur en zo krijg je een beter beeld van de mensen die nog onvoldoende aanwezig zijn binnen het bedrijf. Cultuur wordt natuurlijk ook beïnvloed door het aantal.”

Leen Laes: “Inderdaad. Toen wij naar jonge mensen op zoek waren, merkten we dat je een grotere groep moet hebben die elkaar op dat vlak kan versterken. Pas dan kan je verschil maken, anders niet.”

Charlotte Castelein: “Als search kantoor hebben wij de verantwoordelijkheid om klanten uit de comfortzone te trekken en naar culture adds te kijken. Wij willen bedrijven duidelijk maken dat dit geen bedreiging is, maar een groeikans. Wie enkel comfort zoekt in rekrutering, riskeert stagnatie.”

Op welk punt moet je je cultuur herzien? Wat gebeurt er als dat divers publiek niet meer in je bestaande cultuur past? Moet het beleid dan aangepast worden?

Evy Meirhaeghe: “Cultuur is naar mijn mening niet statisch. Je gaat juist met je personeel in beweging, wat ervoor zorgt dat je cultuur gaat verschuiven en bepaalde waarden meer opengetrokken worden.”

Anne Goovaerts: “Klopt, maar er zijn ook kernwaarden die fundamenteel zijn en eigenlijk niet onderhandelbaar zijn, die vormen de ruggengraat van je organisatie. Je hoeft dus niet je hele cultuur om te gooien, maar je kan wel je beleid aanpassen om een meer inclusieve omgeving te creëren."

Leen Laes: “Daarom moet je je waarden en cultuur blijven benoemen en op regelmatige basis herhalen naar je medewerkers toe, zodat ook zij mee blijven. Durf communiceren. Cultuur is niet statisch, maar op die manier krijg je wel alle neuzen in dezelfde richting.”

Els Van Keymeulen: “Een cultuur is zoals een kampvuur, je moet er af en toe een nieuw blok hout op leggen om er de vlam in te houden.”

Nathalie Stokmans: “Cultuur is geen zwart-wit verhaal. Wanneer het bedrijf groeit door bijvoorbeeld een overname kan je natuurlijk niet naar voren komen met het idee: ‘dit is onze cultuur en nu zullen jullie hierin moeten passen.’ Je bouwt dan stap voor stap aan een gemeenschappelijke cultuur.”

Els Van Keymeulen: “Bij Torfs hebben we op die manier onze waarden bottom-up opgebouwd door onze medewerkers te vragen wat werken bij Torfs bijzonder maakt. Op die manier zijn we tot een aantal kernwaarden gekomen die we daarna echt eigen hebben gemaakt en die meegroeien met onze organisatie.”

Practice what you preach

Jade De Ryck: “Dat vind ik zelf heel belangrijk en ook fijn om te zien wanneer een bedrijf dit zelf ook hoog in het vaandel draagt. Wanneer je wat meer verandering wil, durf er dan ook voor te gaan. Bij Heineken zie je dat die waarden heel sterk gekoppeld zijn aan hun gedrag, ook op het vlak van diversiteit.”

Charlotte Castelein: “Exact. Leidinggevenden hebben een enorme impact op de cultuur en hoe die ervaren wordt. Als jij beweert dat je voor een feedbackcultuur staat, dan moet je dat nakomen. Als jij als leidinggevende negatief reageert op feedback ondermijn je je eigen cultuur.”

Alertheid voor bias

Leen Laes: “Het uitsluiten van een bias is naar mijn mening onmogelijk. Maar we geven wel beginnende trainingen aan onze hiring managers om bewustwording te creëren rond dit topic. Bovendien werken we met blinde cv’s en fair hiring.”

Nathalie Stokmans: “Klopt, het gaat vaak over de bewustwording dat je bias hebt en hiermee aan de slag te gaan.”

Annick Cambier: “Ondertussen heb je daar wel veel interessante tools voor die kunnen analyseren of een vacature geschreven is met een bepaalde bias of niet, wat ook weer kan zorgen voor een groter bewustzijn hiervan.”

Evy Meirhaeghe: “Klopt, want het zijn vaak de kleine dingen die onbewust een bias gaan aanwakkeren. Je moet jezelf dan de vraag stellen, is dat een buikgevoel dat ik heb over die persoon omdat we een gelijkaardige achtergrond hebben?”

Karen Van Bockstaele: “Inderdaad, buikgevoel is waardevol zolang je het niet laat bepalen door herkenning, maar gebruikt om beter te begrijpen hoe iemand zou functioneren binnen het team. Zo verschuif je van oordeel naar inzicht in samenwerking en toegevoegde waarde.”