‘Generaties botsen niet omdat ze niet willen samenwerken’

​Generaties botsen niet omdat ze niet willen samenwerken, maar omdat ze de wereld anders hebben leren bekijken. In haar boek De generatieconfrontatie pleit ondernemer, coach en hr-strateeg Karen Van der Aa voor meer relationele intelligentie.

We stoppen mensen graag in hokjes

Waarom zijn generatieverschillen vandaag zo'n populair gespreksonderwerp? Volgens Karen heeft dat minder te maken met de generaties zelf dan met onze behoefte om complexe realiteiten te vereenvoudigen. “We vinden het allemaal verschrikkelijk om zelf in een hokje gestopt te worden, maar we doen het voortdurend met anderen.”

Die vaststelling loopt als een rode draad door haar boek De generatieconfrontatie. Karen weet zelf hoe het voelt om niet in een vakje te passen. Haar loopbaan verliep allesbehalve klassiek: van historicus naar hr, van IT-projectmanagement naar interne audit, en uiteindelijk naar ondernemerschap. “Ik heb een heel atypische loopbaan gehad. Lange tijd maakte mij dat onzeker, omdat het leek alsof iedereen rond mij precies wist wie ze waren en waar ze naartoe wilden. Pas later besefte ik dat net die brede blik mijn grootste sterkte was.”

Die persoonlijke ervaring vormde mee de aanleiding voor De generatieconfrontatie. Niet omdat Karen zichzelf als generatie-expert ziet, maar omdat ze gefascineerd raakte door de manier waarop mensen omgaan met verschillen. “De persoon die absoluut in geen enkel hokje past, schrijft dan maar een boek over hokjes”, lacht ze.

De generatiekloof bestaat al duizenden jaren

Dat er vandaag zoveel wordt geschreven over Gen Z, vindt Karen niet verrassend. Wel denkt ze dat we het fenomeen soms te groot maken. “Als social media dertig jaar geleden had bestaan, hadden we exact dezelfde discussies gevoerd.”

Ze verwijst graag naar historische voorbeelden. “Plato klaagde meer dan 2.000 jaar geleden al dat jongeren geen respect meer hadden voor ouderen. Ook millennials kregen jarenlang het verwijt dat ze niet loyaal genoeg waren of te veel op zoek gingen naar zichzelf.”

Het debat gaat dus zelden echt over generaties. “Generaties zijn geen persoonlijkheidstypes. Het zijn contexten. Elke generatie wordt gevormd door de tijd waarin ze opgroeit.”

Relationele intelligentie als antwoord

In plaats van te focussen op generatieverschillen, pleit Karen voor meer relationele intelligentie. Dat begrip vormt een van de centrale thema's van haar boek. “Relationele intelligentie bestaat voor mij uit drie lagen: jezelf begrijpen, de ander begrijpen en aandacht hebben voor wat er tussen mensen gebeurt. Die derde laag is vaak de grootste blinde vlek in organisaties. We kijken naar individuen, maar vergeten de relatie. Terwijl net daar samenwerking ontstaat. Of net niet.”

Wie wil weten of relationele intelligentie ontbreekt in een organisatie, hoeft niet lang te zoeken. “Het duidelijkste signaal van een gebrek aan relationele intelligentie is silo-denken.” Wanneer teams naast elkaar werken in plaats van samen, kennis niet wordt gedeeld en afdelingen vooral hun eigen terrein beschermen, wijst dat op een dieper probleem.

“Om de verbinding te versterken, hoeven organisaties niet altijd met revolutionaire oplossingen te komen. Mentoring, reverse mentoring, intervisie en peer learning kunnen al een groot verschil maken. Het gaat niet om een nieuwe tool die je moet implementeren of een hip concept dat je kan lanceren. Het gaat om een houding waarbij mensen bereid zijn om zichzelf, elkaar en hun samenwerking voortdurend in vraag te stellen.”

Wederkerigheid

Veel organisaties vertrekken nog vanuit een oud psychologisch contract: zekerheid in ruil voor trouw. Maar die afspraak werkt niet meer: “Mensen willen bijdragen, leren en impact maken, maar niet tegen elke prijs. Dat betekent niet dat loyaliteit verdwenen is. Ze is wederkerig geworden. Mensen blijven zolang de relatie klopt, werk zinvol is, er ruimte is voor groei en welzijn geen marketingterm is.”

De grootste mismatch volgens Karen? Die zit in wat organisaties ‘retentie’ noemen: “We proberen medewerkers vast te houden via onboarding, voordelen en cultuurverhalen, maar vergeten dat retentie geen strategie meer is. Het is een bijproduct geworden van echte verbinding. Jobzekerheid verschuift naar de achtergrond, wat telt is loopbaanzekerheid. Als leidinggevende zet je dus beter in op talentcontinuïteit in plaats van retentie.”

Een nieuwe rol voor hr

Ook voor hr ziet Karen een belangrijke uitdaging. “Ik erger me enorm aan organisaties die hr reduceren tot welzijnsdienst, cheerleader of interne therapeut. Hr moet stoppen met de redder van de organisatie te willen zijn. De toekomst ligt bij hr-professionals die het bedrijf begrijpen, mee nadenken over strategie en bruggen bouwen tussen mensen, processen en technologie.”

Kortom: “Hr moet niet de brandweerman zijn die problemen oplost. Hr moet mee helpen bouwen aan een organisatie waarin die problemen minder snel ontstaan.”

De generatieconfrontatie

Hoewel de titel anders doet vermoeden, gaat De generatieconfrontatie over veel meer dan generaties. Het boek stelt vragen over leiderschap, samenwerking, loyaliteit en organisatiecultuur.

De generatiekloof is daarbij vooral een lens om naar een bredere uitdaging te kijken. “Generaties zijn voor mij een illustratie van hoe moeilijk we omgaan met verschillen”, duidt Karen. “Daarin schuilt de belangrijkste opdracht voor organisaties vandaag: minder focussen op labels, meer investeren in relaties en elkaar begrijpen.”