‘Je bouwt inclusie niet met één campagne’

​Op de T-shirts van IKEA-medewerkers staat overal hetzelfde woord: hej. Geen functietitel, geen hiërarchie, geen onderscheid. “Iedereen, ongeacht de functie of waar je vandaan komt, wordt aangesproken met hej”, zegt Yang Yang, Health & Wellbeing en Equality, Diversity & Inclusion Leader bij IKEA België. Dat zegt veel over hoe inclusie binnen IKEA wordt benaderd: “Diversiteit, inclusie en gelijkheid maken al sinds het begin deel uit van ons DNA. Om die waarden te verankeren, hebben we een duidelijk beleid. Bovendien leeft inclusie niet alleen in richtlijnen, maar ook in de kleine zichtbare momenten.”

Die visie bracht IKEA vorig jaar bij Open@Work, het Belgische netwerk van werkgevers rond LGBTQIA+-inclusie. Samen met voorzitter Sven Vandyck en vicevoorzitter Freddy Van Eeckhout ondersteunt de organisatie vandaag vijftig bedrijven rond LGBTQIA+-inclusie. “Inclusie ontstaat niet door één grote maatregel, maar door een cultuur waarin mensen zich elke dag opnieuw welkom, veilig en gerespecteerd voelen.”

Diversiteit weerspiegelen

Diversiteit en inclusie maken al jarenlang deel uit van het DNA van IKEA. Het bedrijf wil niet alleen een diverse werkgever zijn, maar ook een inclusieve retailer. Dat betekent dat medewerkers een weerspiegeling vormen van de samenleving en dat klanten zichzelf herkennen in de winkels, producten en roomsets. “We willen het echte leven tonen”, zegt Yang. “Dat kan gaan over een alleenstaande ouder, een cohousingverhaal of verschillende culturele achtergronden. Mensen moeten zich kunnen herkennen in wat ze zien.”

Binnen IKEA ligt de focus op drie grote thema’s: gender, etnische diversiteit en beperkingen. “Die thema’s keren terug in communicatiecampagnes, opleidingen en concrete initiatieven op de werkvloer. Inclusie blijft daarbij geen abstract begrip. Medewerkers worden actief betrokken en krijgen de ruimte om hun eigen ervaringen te delen.”

Een houten blokje als gesprekstarter

Een van de eenvoudigste initiatieven blijkt tegelijk een van de meest effectieve. In de medewerkersrestaurants van IKEA staan glazen bokalen gevuld met houten blokjes. Op elk blokje staat een vraag over thema’s zoals afkomst, geloof, LGBTQIA+, beperkingen of mentale gezondheid. “Het lijkt heel eenvoudig, maar het werkt”, vertelt Yang. “Mensen nemen een blokje tijdens de lunch en beginnen spontaan een gesprek met collega’s. Thema’s die anders misschien nooit aan bod zouden komen, worden bespreekbaar.”

Volgens Freddy schuilt daar een belangrijke les voor organisaties. “Veel bedrijven denken dat inclusie grote projecten vraagt. Vaak zit de grootste impact net in kleine initiatieven die gesprekken op gang brengen. Een blokje verlaagt de drempel. Mensen hoeven niet meteen persoonlijke vragen te stellen, maar kunnen vertrekken vanuit een neutrale aanleiding.”

De babbelbokalen maken deel uit van een bredere aanpak. Zo brengt IKEA regelmatig verhalen van medewerkers onder de aandacht rond thema’s zoals Internationale Vrouwendag of World Disability Day. Tijdens de ramadan wordt aandacht besteed aan zowel medewerkers als klanten, onder meer via een iftarmenu voor klanten en een gids voor managers over hoe ze medewerkers het beste kunnen ondersteunen tijdens deze periode. Daarnaast organiseren alle Belgische vestigingen zogenaamde World Kitchen Days in het medewerkersrestaurant, waarbij collega’s kennis kunnen maken met gerechten en tradities uit diverse culturen.

Ook zichtbare acties blijven belangrijk. Zo schilderde IKEA de zebrapaden aan verschillende winkels permanent in progress pride-kleuren. Voor Yang gaat het daarbij niet alleen om symboliek. “Je toont aan medewerkers én klanten dat iedereen welkom is. Dat soort signalen maakt een verschil.”

Inclusie wordt bovendien niet alleen gestimuleerd, maar ook opgevolgd. Via de jaarlijkse medewerkersbevraging IShare meet IKEA onder meer of medewerkers zichzelf kunnen zijn op het werk, psychologische veiligheid ervaren en zich gelijk behandeld voelen. Binnen die bevraging vormt de Inclusion Index een belangrijke graadmeter. De score bedraagt al jaren rond de tachtig procent en diversiteit en inclusie behoren volgens Yang steevast tot de thema’s waar medewerkers het meest trots op zijn.

Je hoeft het warm water niet opnieuw uit te vinden

Via Open@Work wisselt IKEA ervaringen uit met andere organisaties. Volgens Sven ligt daar een grote meerwaarde. “Veel bedrijven willen stappen zetten, maar weten niet altijd hoe. Dan helpt het om te zien wat elders werkt. Je hoeft het warm water niet telkens opnieuw uit te vinden.”

Al bestaan er volgens Open@Work geen standaardoplossingen. Wat werkt in een retailomgeving, werkt niet automatisch in een farmaceutisch bedrijf of een overheidsorganisatie. Daarom hamert het netwerk op authenticiteit en co-creatie.

Ook IKEA kiest bewust voor co-creatie vertelt Yang: “Bij de recente invoering van genderinclusieve kleedkamers en lockers in IKEA Anderlecht werd voor het ontwerp uitgebreid geluisterd naar medewerkers en externe experten. Verschillende perspectieven werden meegenomen, zodat het eindresultaat aansloot bij de realiteit op de werkvloer. Je kan dit soort beslissingen niet nemen zonder de mensen voor wie je ze neemt te betrekken.”

Inclusie vraagt volharding

Volgens Freddy blijft leiderschap daarbij cruciaal. Tijdens zijn carrière bij Defensie zag hij hoe verandering vaak begint met kleine stappen. Hij herinnert zich nog hoe de eerste regenboogvlag aan het militaire hoofdkwartier in Evere één dag na het hijsen werd gestolen. Een reservevlag lag gelukkig al klaar. “Je leert anticiperen”, zegt hij lachend. “Opgeven mag nooit een optie zijn.”

Die volharding zien zowel IKEA als Open@Work als een belangrijke succesfactor. Inclusie is nooit af. Het vraagt blijvende aandacht, voorbeeldgedrag van leidinggevenden en de bereidheid om naar medewerkers te luisteren. Daarom investeert IKEA ook in opleidingen voor managers op alle niveaus. Thema’s zoals psychologische veiligheid, onbewuste vooroordelen en inclusief leiderschap maken deel uit van het leeraanbod. Tijdens de ramadan kregen leidinggevenden bijvoorbeeld extra handvaten om medewerkers beter te ondersteunen. “Die opleidingen zijn enorm belangrijk. De manier waarop een leidinggevende reageert op een opmerking of een moeilijke situatie bepaalt namelijk mee welke cultuur ontstaat.”

“Mensen kiezen vandaag steeds bewuster voor organisaties waar ze zichzelf kunnen zijn”, besluit Sven. “Dat geldt voor werknemers, maar evengoed voor klanten. Daarom is inclusie veel meer dan een hr-thema. Het zegt iets over wie je als organisatie wil zijn.”