“Kwetsbare groepen moeten kansen kunnen krijgen om een leven en carrière uit te bouwen”

DHL Aviation bestond in oktober veertig jaar. De nachthub in Zaventem groeide in die periode uit tot een multiculturele organisatie en een echte hr-pionier. Zo begon negentig procent van de leidinggevenden ooit op de werkvloer en waren ze een van de eersten die nachtwerk voor vrouwen mogelijk maakten. Lieselot Willems, huidig hr-directeur bij DHL Aviation, werkt nu al twintig jaar voor DHL en kent een gelijkaardig doorgroeitraject binnen het bedrijf: “Ik weet wat het is om te werken voor iets en kansen te krijgen”, vertelt ze.

Organisch gegroeide diversiteit

Vandaag werken er ongeveer vijftig verschillende nationaliteiten samen in de nachthub in Zaventem: “Onze visie op diversiteit en inclusie is simultaan gegroeid met die van de maatschappij”, start Lieselot. “Naarmate de samenleving diverser werd, zijn wij hierin mee geëvolueerd. Dit gebeurde eigenlijk op een heel natuurlijke wijze, wat ervoor zorgt dat we vandaag een mooie doorsnee van de maatschappij in huis hebben.”

Toch weet DHL hoe je efficiënt cohesie kan creëren in zo een diverse groep: “Ons bedrijf heeft een erg uitgesproken DNA. Een goede culture fit is voor ons daarom ook belangrijk. We focussen op wat ons verbindt, en dat is DHL.”

Maar die cohesie wordt ook gestimuleerd door de sfeer op de werkvloer volgens Lieselot: “Binnen het bedrijf heerst er een heel informele sfeer. In de meeste gevallen hebben onze leidinggevenden een doorgroeitraject meegemaakt waarbij ze als arbeider op de werkvloer begonnen zijn binnen onze organisatie. Ook wanneer ze zijn doorgegroeid naar hogere posities blijven de leidinggevenden naast hun mensen staan in plaats van erboven.”

Doorgroeikansen als ruggengraat van succes

“Personen die binnen je bedrijfscultuur passen en bij jou aan de slag willen gaan, zijn vaak erg gemotiveerd”, gaat Lieselot verder. “Als bedrijf kan je die werknemers doorheen hun traject belonen door hen te blijven stimuleren en motiveren. Opleidingen zijn een enorm belangrijk medium om dat doel te bereiken. Ze bieden kansen aan je medewerkers om binnen het bedrijf te groeien, en aan het bedrijf om cruciale functies efficiënt op te vullen.”

Door DHL’s Certified International Manager-traject krijgen medewerkers zowel groei- als leiderschapskansen. “Veel jonge werknemers die bij ons aan de slag gaan willen op termijn graag doorgroeien in hun carrière. Dat willen we ten alle tijden blijven aanmoedigen. Daarom doen we binnen hr een assessment en kijken we welke kandidaten potentieel hebben om hun kennis en vaardigheden binnen een bepaalde functie uit te breiden, telkens met de nodige begeleiding en coaching om hen hier voldoende op voor te bereiden.”

Yes, we can!

Die ‘can-do-mentaliteit’ is bovendien een rode draad in het DHL-verhaal. Een die ze door middel van verschillende initiatieven ook levend houden bij hun 1.600 medewerkers. “Met ons Employee Recognition Programme vieren we uitzonderlijke prestaties van onze medewerkers. Daarnaast hebben we ook initiatieven zoals ‘medewerker van het kwartaal’ en ‘medewerker van het jaar’, een fantastisch jaarlijks evenement waar onze medewerkers van het jaar van over heel de wereld onthaald worden als echte supersterren en gevierd worden met toeters en bellen”, glimlacht Lieselot.

Aandacht voor de effecten van nachtwerk

Naast de nodige festiviteiten zorgt DHL er ook voor dat hun medewerkers mentaal en fysiek ondersteund worden tijdens hun job: “Potentiële kandidaten die solliciteren voor een functie met nachtshifts worden op voorhand uitvoerig gescreend”, klinkt het. “Zo worden sollicitanten bewust gemaakt van de impact die nachtwerk kan hebben op hun leven en worden ze goed geïnformeerd voor ze aan de slag gaan.”

Maar ook wanneer werknemers aan de slag gaan blijft bewustwording van de effecten van nachtwerk een belangrijk punt: “We willen onze medewerkers voldoende informeren over de implicaties van nachtwerk op je lichaam. Onze Safety Dienst deelt praktische tips en tricks met onze werknemers om hen een zo goed en gezond mogelijke levensbalans te kunnen garanderen. Maar ook hr zoekt oplossingen waar nodig. We werken bijvoorbeeld samen met coaches die ter beschikking van onze medewerkers staan en hen zowel op fysiek als mentaal vlak begeleiden. Daarnaast moeten onze medewerkers die nachtshifts werken deelnemen aan een jaarlijks medisch onderzoek en bieden we met ons Health and Wellbeing Programma diverse sportsessies en sessies over mentale gezondheid aan.”

En de komende 40 jaar?

In de toekomst wil DHL blijven inzetten op hun werknemers: “De relatie die we hebben met onze werknemers wordt enorm positief ontvangen door iedereen binnen DHL. En dat heeft natuurlijk een tal van voordelen. Hoe persoonlijker de sfeer is op de werkvloer, hoe liever mensen komen werken, hoe leuker het werk wordt en hoe beter onze service naar onze klanten wordt. Een echte win-win voor elke betrokken partij.”

Andere factoren waar DHL de komende jaren meer op wil inzetten zijn infrastructuur en wendbaarheid: “We kijken naar de mogelijkheden om automatisatie op de werkvloer verder te implementeren en ontwikkelen binnen onze organisatie om zo onze werknemers te behoeden van repetitief of zwaar nachtwerk en hen de mogelijkheid en tijd te geven om zich te specialiseren in andere aspecten.”

“Ook wendbaarheid speelt in dat proces een grote rol. Mensen zijn van nature niet zo happig op verandering, hoewel het vandaag de dag vaak en snel gebeurt. Als service-provider moeten we in de toekomst nog meer en flexibeler inspelen op de vragen van de markt. Open communiceren met onze medewerkers is in deze transitie onze nummer één prioriteit”, besluit Lieselot.