Lagere loonlast, maar besparing van 4,4 miljard

​Het Arizona-regeerakkoord kondigt vanaf 2027–2028 ingrijpende fiscale hervormingen aan, met focus op hogere nettolonen, vereenvoudiging van regelgeving, harmonisatie en internationale mobiliteit. Hoewel het grootste deel van deze maatregelen voorlopig politieke intenties zijn en nog niet in concrete wetgeving is omgezet, is het cruciaal om hun mogelijke impact op organisaties en werknemers al te bekijken.

HET GEKENDE CAFETARIAPLAN

Kan het cafetariaplan nog in zijn huidige vorm blijven bestaan?

Simon Heirman: “Mijn ervaring is dat het motiverend effect van een cafetariaplan jaar na jaar minder wordt voor werknemers. De nieuwe maatregel om tot twintig procent van het bruto jaarsalaris te spenderen aan extralegale voordelen, vind ik nog altijd een groot percentage. Wie kan dit, zonder te flirten met eventuele (minimum)barema’s? Welke voordelen steek je daar dan in? Een bedrijfswagen of warranten zijn goede opties, maar je kan in deze context geen twintig telefoons leasen.”

Giovanna Rollo Collura: “95% van onze werknemers maakt gebruik van het cafetariaplan. Ze kunnen bij ons kiezen tussen warranten, opties, opleidingen, verlofdagen enzovoort. De potentiële wetswijzigingen kunnen daarbij een grote rol spelen, en we volgen de ontwikkelingen die impact hebben op ons cafetariaplan van zeer nabij.”

Wendy Podevijn: “Niko past momenteel een brutoloonruil toe van vijftien procent over de volledige personeelsgroep heen – arbeiders, bedienden en kaderleden. Deze aanpak kadert binnen onze bredere loonoptimalisatiestrategie en we merken dat onze medewerkers hier actief gebruik van maken.”

Dieter Hollebeke: “We hebben bij Vandemoortele in samenspraak met onze syndicale partners altijd de strategie toegepast om het nettoverhaal maximaal te optimaliseren. Maar drie jaar geleden hebben we toch moeten stellen dat we niet anders kunnen dan te starten met een cafetariaplan. In de toekomst willen we onze werknemers bovendien een stukje tegen zichzelf beschermen in een context waarbij je twintig procent van je loon moet uitgeven aan andere zaken.”

Charlotte Dumortier: “We hebben bij STROOHM met trots een sterk aanbod aan voordelen geïmplementeerd voor onze bedienden. Voor onze techniekers was dat binnen de huidige sectorale afspraken helaas niet mogelijk. Dat verschil moet je meenemen in de implementatie, want je riskeert onbedoeld een kloof te creëren tussen medewerkers. Wat bedoeld is als een positieve boodschap, kan zo toch een negatieve connotatie krijgen.”

Hoe navigeren jullie je door al de beschikbare opties?

Simon Heirman: “Dat is voor mij een uitdaging. Als we echt creatief zouden kunnen zijn, in lijn met de strategie van onze onderneming, dan zouden we nog heel wat andere voordelen willen aanbieden. De realiteit focust op fiscale optimalisatie en koopkracht, waardoor veel cafeteriaplannen onderling inwisselbaar zijn. De discussie wordt dus niet echt inhoudelijk gevoerd, wat maakt dat cafeteriaplannen voor medewerkers eerder een ‘common’ zijn dan dat ze de strategie actief ondersteunen. ”

Dieter Hollebeke: “In de beginfase van het cafetariaplan lag de nadruk vaak op populaire keuzes zoals een nieuwe smartphone of een fiets. Vandaag zien we echter een duidelijke verschuiving naar thema’s rond welzijn, gezondheid en het voorkomen van burn-out. Vandemoortele speelt hierop in door onder meer medische check-ups, een ambulante zorgverzekering en een tandzorgverzekering aan te bieden. Zo gaat het cafetariaplan verder dan louter fiscale voordelen en draagt het bij aan het algemene welzijn van onze medewerkers.”

Giovanna Rollo Collura: “Het is inderdaad allemaal erg complex. Ik kan me niet inbeelden dat een kmo, waarbij één iemand alles moet regelen, ook al die opties kan aanbieden. De afschaffing van de andere cheques buiten de maaltijdcheque is daarom al een stap in de goede richting voor kleinere bedrijven, want het bespaart hen veel administratie.”

Wendy Podevijn: “In dit kader is het belangrijk om ook de ‘war for talent’ mee in overweging te nemen. Een uitgebreid en flexibel pakket aan extralegale voordelen stelt ons als organisatie in staat om competitief te blijven op een arbeidsmarkt waar kandidaten vaak meerdere voorstellen naast elkaar leggen. Het aanbieden van relevante keuzes maakt hierin het verschil.”

Jurgen Christiaens: “Klopt, maar we zien toch wel dat de jobmarkt stilaan aan het wijzigen is, door allerlei externe factoren. Ik zeg natuurlijk niet dat de war for talent morgen voorbij is, zeker niet in België, maar ik hoor dat jonge kandidaten in het buitenland het stilaan moeilijker hebben in vergelijking met enkele jaren geleden.”

Is het mobiliteitsbudget dan een waardig alternatief?

Giovanna Rollo Collura: “We hebben een tijd geleden het federaal mobiliteitsbudget ingevoerd. We merken dat dat naast ons cafetariaplan een van de grootste troeven is om jongeren aan te trekken. We werven namelijk elk jaar tien pas afgestudeerden aan, waarvan de helft hiervoor kiest. Bovendien merken we ook op dat meer en meer werknemers afstand doen van hun bedrijfswagen in ruil voor een mobiliteitsbudget.”

Simon Heirman: “Ik vind het stimuleren van duurzame mobiliteit fantastisch, binnen VAB werken we elke dag aan die omslag. Naar mijn mening is het jammer dat ‘milieu’ hier soms puur als vehikel gebruikt wordt om fiscaal te gaan optimaliseren. Bovenop de bedrijfswagen gaven wij altijd al heel wat ruimte om alternatieve vervoersmiddelen te gebruiken. Het effectieve mobiliteitsbudget was daardoor bij onze medewerkers minder een vraag. We zijn ons heel bewust van sociale rechtvaardigheid. Op die manier willen we het principe ‘wie al veel heeft, zal nog meer krijgen’ actief tegengaan.”

Charlotte Dumortier: “Voor ons als kmo is het mobiliteitsbudget geen echte vooruitgang. We moeten vaak opboksen tegen de grotere middelen van corporates, en tegelijk merken we dat er bij onze medewerkers nauwelijks vraag naar is. Bovendien zorgt de complexiteit ervan dat je het bijna volledig moet uitbesteden aan een externe partij. Dat zijn middelen die we liever rechtstreeks in onze mensen investeren, op manieren die voor hen écht relevant en tastbaar zijn.”

4,4 MILJARD

De overheid heeft een besparingsronde van 4,4 miljard euro aangekondigd. Waar zal dat geld vandaan komen?

Jurgen Christiaens: “Dat is natuurlijk de vraag. Traditiegetrouw zal men een hele reeks verschillende zaken aanspreken. Persoonlijk maak ik me al een tijdje zorgen over de groepsverzekeringen. Dat is namelijk een zeer grote som geld die de regering nu begint te viseren en stilaan ook meer begint te taxeren. De regering mag er niet zomaar vanuit gaan dat het wettelijk pensioen zal volstaan voor de meeste mensen, zelfs al is er nu een minimumpensioen.”

Giovanna Rollo Collura: “Daar ben ik het mee eens. Collega’s zijn niet bang om te informeren naar de effecten van dergelijke veranderingen, dus nu is het grotendeels onze job om alles tot in detail uit te leggen.”

Simon Heirman: “Mijn vrees ligt vooral bij de meerwaardebelasting. De regering ziet hier ook mogelijkheden in, waardoor ik vrees dat die tien procent in de toekomst ook zal stijgen. Dan borrelt er in mij toch een onrechtvaardigheidsgevoel op voor de werknemer die dacht dat hij een bepaald kapitaal had op zijn pensioen en dat plots naar beneden ziet gaan.”

BONUS, GRAAG

Collectieve bonussystemen zullen vereenvoudigd worden, maar zonder verhoging van fiscale last. Hoe zien jullie de vereenvoudiging?

Wendy Podevijn: “Bij Niko werken we vandaag met cao 90 en performance bonussen, deze laatste zijn voor vijftig procent gebaseerd op de resultaten van het bedrijf (zowel financieel als cultureel) en voor vijftig procent op individuele prestaties. We hopen met de toekomstige vereenvoudiging vooral voldoende flexibiliteit te behouden, zodat we niet moeten overgaan op een one-size-fits-all benadering.”

Giovanna Rollo Collura: “Wij gebruiken geen winstpremies. Natuurlijk, als we de som maken van de tijd die we besteden aan invoering, cao’s en administratie, dan zijn we wel vragende partij als het gaat over vereenvoudiging.”

Dieter Hollebeke: “Klopt, want het is een zeer administratief gegeven. Iedere cao 90 is bij ons ooit al om een punt of komma teruggekeerd. Dergelijke documenten van zo’n twaalf pagina’s kunnen ook echt wel ingekort worden. Bij onze sites waar we geen vakbondsvertegenwoordiging hebben, werken we in plaats daarvan met toetredingsaktes en individuele akkoorden.”

HET BOS EN DE BOMEN

Er zijn heel veel opties naar loonoptimalisatie toe, maar wat wil een werknemer nu echt?

Wendy Podevijn: “Vooral duidelijke communicatie. Maak alle opties duidelijk voor de werknemer en informeer hen over wat dit concreet betekent. Het is belangrijk voor hen om te weten in welke situatie ze zich bevinden en wat voor hen relevant is om gerichte, doordachte keuzes te maken, los van het feit of ze cash of voordelen willen.”

Jurgen Christiaens: “Inderdaad, ik denk dat we hiertoe ook wel deels gedwongen gaan worden door de Europese richtlijn rond loontransparantie. Dit zal niet op individueel niveau het geval zijn, maar je moet wel kunnen uitleggen waarom een bepaalde groep werknemers een bepaalde verloning krijgt. Deze moet nog in Belgische wetgeving worden omgezet, waarbij ik hoop dat men niet opnieuw aan ‘gold plating’ gaat doen, waarbij men nog ‘beter’ wil doen dan wat Europa reeds vraagt, met meer administratie voor de bedrijven tot gevolg.”

Dieter Hollebeke: “Ik denk dat een werknemer zich vooral gewaardeerd wil voelen voor de job die hij doet. Bij een indiensttreding of promotie lijsten wij daarom alle voordelen op, op basis van volgende vragen: Wat is de kost? Wat betaalt de werkgever? En wat brengt dat voor jou op? We willen zo open mogelijk communiceren.”

Simon Heirman: “Inderdaad, op de loonfiche staan die voordelen natuurlijk niet opgesomd, maar dat zijn nog extra beloningen die voor medewerkers soms op de achtergrond lopen.”

Charlotte Dumortier: “Transparantie is cruciaal. Technologie geeft medewerkers meer inzicht en daardoor zijn gesprekken over loon opener dan ooit. De uitdaging voor hr is om die vergelijking te kaderen en via heldere communicatie het verschil te maken.”

Giovanna Rollo Collura: “Klopt, we merken dat het belangrijk is dat werknemers eerlijk behandeld worden en dat we hen ook uitleggen hoe we dat doen. Vorig jaar hebben we een interactief Total Reward Statement gelanceerd waarin werknemers hun nettoloon, BV, RSZ, patronale kosten, verzekeringen en pensioen kunnen raadplegen om dergelijke misverstanden uit de weg te gaan.”

LOONTRANSPARANTIE

De Europese wetgeving rond loontransparantie loert ook om de hoek, maar niet iedereen staat te springen om die te implementeren.

Simon Heirman: “In België hebben we natuurlijk het voordeel dat we al een loontransparantiewetgeving hebben. We moeten al tweejaarlijks rapporteren, andere Europese landen hebben dat niet.”

Charlotte Dumortier: “Wij hanteren al een transparant loonbeleid. Loonschalen worden gepubliceerd bij vacatures, medewerkers weten welke criteria hun loon bepalen en welke stappen mogelijk zijn. Door dit stap voor stap in te voeren en eerst gevoeligheden aan te pakken, hebben we het rustig kunnen laten inburgeren. Dat is eigenlijk heel goed bevallen.”

Giovanna Rollo Collura: “Voordat we verdere stappen nemen, wachten we totdat de wetgeving effectief gepubliceerd is. Want het kan natuurlijk ook een impact hebben op je bestaande werknemers.”

OVER HOGERE LONEN EN WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN

Dieter Hollebeke: “Binnen het verhaal van de hogere lonen denk ik dat er twee trajecten zijn. Het eerste traject houdt in dat werkgevers hogere loonkosten op zich nemen, wat in de huidige economische context nauwelijks haalbaar is. Het tweede traject ligt bij de overheid, die via aanpassingen in de bruto-nettoverhouding de loonlast kan verlagen. In dat verband verdient het regeringsakkoord erkenning: de werkloosheidsuitkeringen zijn aanzienlijk hervormd. Hierdoor verliezen veel langdurig werklozen hun uitkering, gezien de degressiviteit. Tegelijk rijst de belangrijke vraag: Waar zullen al deze mensen terechtkomen? Het antwoord daarop is allesbehalve eenvoudig. Want als er een wondermiddel bestond om langdurig werklozen vlot opnieuw aan het werk te krijgen, hadden we dat al lang toegepast.”

Simon Heirman: “Ik denk dat de regering recent een aantal maatregelen heeft genomen die eigenlijk al twintig jaar geleden genomen moesten worden. Ik vraag me ook af of iedereen op die manier echt aangezet gaat worden om te gaan werken of toch niet.”