Zeven mythes over loontransparantie: wat verandert er echt?

​Op 7 juni had de Europese richtlijn inzake loontransparantie omgezet moeten zijn naar nationale wetgeving. Het verzoek van de Belgische regering om uitstel heeft het debat opnieuw aangewakkerd. Tegelijk circuleren er heel wat misverstanden over wat loontransparantie precies inhoudt, welke rechten werknemers krijgen en welke verplichtingen werkgevers zullen hebben.

Samen met Kristel Bogaerts van Mercer Workforce & Careers zetten we zeven hardnekkige mythes op een rij en maken we het onderscheid tussen feit en fictie.

Mythe 1: "Mijn loon blijft privé, maar ik kan wel nagaan of ik onder het gemiddelde voor mijn functie word betaald."

Feit

Individuele lonen blijven vertrouwelijk. Werkgevers zijn niet verplicht om het exacte salaris van collega's bekend te maken. Werknemers krijgen wel toegang tot geanonimiseerde en vergelijkbare gegevens, zoals gemiddelde lonen, loonverschillen en de criteria waarop verloning gebaseerd is.

Daardoor kunnen werknemers beter begrijpen hoe hun loon wordt bepaald, zich vergelijken met collega's die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde uitvoeren en eventuele ongelijkheden identificeren.

Mythe 2: "Een loonverschil van meer dan vijf procent is automatisch onwettig en leidt tot een onmiddellijke loonsverhoging."

Fictie

Een loonverschil van meer dan vijf procent is niet automatisch onwettig. Verschillen kunnen objectief verantwoord worden door factoren zoals ervaring, verantwoordelijkheden, competenties, prestaties of anciënniteit.

Wanneer een werkgever geen objectieve verklaring kan geven voor een loonverschil, zal de situatie moeten worden rechtgezet volgens de nationale omzettingsregels. Dat betekent echter niet automatisch dat een werknemer onmiddellijk recht heeft op een individuele loonsverhoging.

Mythe 3: "Als twee mensen dezelfde functie uitoefenen met dezelfde functietitel, moeten ze hetzelfde verdienen."

Fictie

Een identieke functietitel betekent niet noodzakelijk een identiek loon. Loonverschillen kunnen gerechtvaardigd zijn wanneer ze gebaseerd zijn op objectieve en aantoonbare criteria, zoals anciënniteit, feitelijke verantwoordelijkheden, prestaties of kwalificaties.

Wanneer dergelijke objectieve verklaringen ontbreken, moet het principe van gelijke behandeling worden hersteld.

Mythe 4: "Loontransparantie kan een positieve impact hebben op het welzijn van werknemers."

Feit

De link tussen loontransparantie en welzijn op het werk krijgt nog relatief weinig aandacht. Toch merken organisaties dat onduidelijkheid over verloning vaak leidt tot frustratie en stress.

Gebrek aan transparantie over promoties, loonontwikkeling of interne loonverschillen kan het vertrouwen en engagement van werknemers onder druk zetten. Meer transparantie kan daarentegen bijdragen aan een grotere psychologische veiligheid, doordat werknemers beter begrijpen hoe beslissingen tot stand komen en deze als eerlijker ervaren.

Mythe 5: "Het gaat enkel over het basisloon, niet over variabele verloning en voordelen."

Fictie

De richtlijn heeft betrekking op alle onderdelen van het salarispakket. Dat omvat niet alleen het basisloon, maar ook variabele verloning en extralegale voordelen.

Daaronder vallen onder meer bonussen, winstdeelnames, commissies, aandelenopties, maaltijdcheques, bedrijfswagens, overwerkvergoedingen, opleidingsvergoedingen en andere monetaire en niet-monetaire voordelen.

Mythe 6: "De werkgever moet loonschalen in vacatures opnemen en mag zelf bepalen welke vorken gehanteerd worden."

Fictie

Werkgevers moeten kandidaten vanaf het begin van het rekruteringsproces informeren over de verloning. Dat kan bijvoorbeeld via een loonindicatie, loonklasse of loonvork. Die informatie hoeft echter niet noodzakelijk in de vacaturetekst opgenomen te worden.

Het concrete salaris moet wel vroeg in het selectieproces worden meegedeeld.

Bovendien moet de looninformatie voortvloeien uit het bestaande beloningsbeleid van de werkgever en gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Willekeurige of misleidende loonvorken voldoen niet aan de transparantieverplichtingen.

Mythe 7: "Er gelden voortaan slechts vier criteria voor loonbepaling: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Criteria zoals anciënniteit zijn niet langer relevant."

Fictie

Anciënniteit blijft een toegelaten objectieve factor, zolang deze niet leidt tot indirecte discriminatie.

De vier vermelde criteria dienen in eerste instantie om te bepalen of sprake is van gelijk werk of werk van gelijke waarde. Ze zijn niet bedoeld als enige criteria voor loonbepaling.

Wanneer loonverschillen bestaan, moeten werkgevers die kunnen verantwoorden op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zoals ervaring, kwalificaties, prestaties of anciënniteit.

Meer duidelijkheid, niet noodzakelijk volledige openheid

De Europese richtlijn inzake loontransparantie betekent niet dat alle salarissen publiek worden. Wel wordt van werkgevers verwacht dat zij transparanter communiceren over hoe lonen worden bepaald en dat zij loonverschillen objectief kunnen verantwoorden.

Voor werknemers moet dat leiden tot meer inzicht in het verloningsbeleid en een betere bescherming tegen ongerechtvaardigde loonverschillen. Voor werkgevers betekent het vooral een stimulans om hun loonbeleid kritisch tegen het licht te houden en waar nodig verder te professionaliseren.