Het onzichtbare zilveren plafond

We worden met z’n allen ouder, maar onze arbeidsmarkt lijkt daar nog niet klaar voor. Door ageism, discriminatie op basis van leeftijd, worden ervaren werknemers sneller afgeschreven dan aangesproken op hun meerwaarde. Elke Jeurissen, Inclusive Culture & Leadership expert, legt uit hoe bedrijven dat patroon kunnen doorbreken en geeft tips om het zilveren plafond aan te pakken.

Leeftijd is maar een getal, zeggen ze vaak. En toch blijkt het in de praktijk een barrière. Ageism is een koepelterm voor discriminatie op basis van leeftijd. Die kan heel tastbaar zijn, bijvoorbeeld wanneer mensen vanaf hun vijftigste veel minder worden uitgenodigd voor jobinterviews. Maar het gaat ook over hoe we naar oudere mensen kijken: hun beperkte aanwezigheid in media of de hardnekkige stereotypes over wat iemand van 55, 60 of 70 jaar zogezegd nog kan of is. “Ageism speelt zich af in de manier waarop we rekruteren, in de media en breder in de samenleving”, zegt Elke Jeurissen. “Bovendien is het cultureel bepaald. In Europa krijgt ongeveer vijftig procent van de vijftigplussers te maken met leeftijdsdiscriminatie. In de VS ligt dat rond de dertig procent. In andere delen van de wereld, zoals Zuid-Amerika, Afrika of Australië, wordt leeftijd vaker geassocieerd met wijsheid en ervaring. In Europa kijken we nauwelijks naar leeftijd als een vorm van kennis.”

Een van de meest hardnekkige vormen van ageism is het zogenaamde zilveren plafond: de onzichtbare organisatorische barrière die oudere werknemers belemmert in carrièrekansen, promoties en mobiliteit. Vanaf 45 jaar dalen potentieelbeoordelingen vaak structureel, zonder dat iemand dat expliciet benoemt. Te veel leidinggevenden gaan ervan uit dat oudere werknemers minder groeipotentieel hebben of niet meer willen evolueren.

“Uit een meta-onderzoek van arbeidseconoom Stijn Baert, gebaseerd op jaren praktijktesten, blijkt dat leeftijdsdiscriminatie bij aanwerving zelfs groter is dan etnische discriminatie of discriminatie op basis van een beperking”, aldus Elke.

Onbenut potentieel

Ageism aanpakken, begint bij het rekruteringsbeleid. “We merken dat rekruteerders of hiring managers kandidaten vanaf vijftig jaar, laat staan zestig, niet meer ernstig overwegen”, legt ze uit. “Dat komt door hardnekkige percepties: ze zijn te duur, minder flexibel, niet digitaal vaardig of minder bereid om te leren. Die beslissingen worden te vaak individueel genomen, zonder duidelijke kaders. En dan wordt de ongeschreven regel de norm. Die norm is vaak discriminerend, ook al is dat wettelijk verboden.”

Uit onderzoek blijkt dat vijftigplussers die wel worden aangeworven vaak bijzonder loyaal zijn. “Ze willen in het bedrijf hun loopbaan afronden. Dat betekent soms nog tien jaar engagement. Vind vandaag maar eens een 25-jarige die dat zegt. Daarnaast brengen ze rust in teams. Er is vaak minder drama. Mensen met meer levenservaring hebben conflicten meegemaakt, weten beter hoe teams werken en hebben realistischere verwachtingen.”

Via haar platform Third Quarter merkt Elke Jeurissen dat veel mensen in deze fase net op zoek zijn naar ‘zuurstof’: een nieuwe rol, een heroriëntering, coaching of kennisdeling. “Dat potentieel blijft vandaag grotendeels onbenut. Een inspirerend voorbeeld vond ik tijdens het Amsterdam Business Forum, waar professor Eliza Filby sprak over generatieverschillen. In een groot verzekeringsbedrijf leerden vijftigplussers jongeren professioneel telefoneren, terwijl jongeren uitlegden hoe je ChatGPT efficiënt inzet. Simpel, maar krachtig: wederzijds leren in plaats van frustratie.”

Laatste loopbaanfase

Wat Elke opvalt zijn de aanzienlijke investeringen in jonge professionals via opleidingen, programma’s en trajecten. “Het is begrijpelijk dat organisaties talent willen aantrekken en vasthouden, maar die aandacht lijkt bijna volledig te verdwijnen bij mensen in het laatste deel van hun loopbaan. Nochtans blijft opleiding daar minstens even belangrijk. Alleen al de vraag stellen: wat wil je nog met je laatste vijftien werkjaren doen, maakt een groot verschil.”

Naast rekrutering kunnen bedrijven ook het zilveren plafond aanpakken. Bij promotiekansen botsen vooral vrouwen op extra barrières, onder meer door nog te weinig begrip en begeleiding rond menopauze. “Nochtans heeft die fase een enorme impact, ook cognitief. We zijn vandaag veel beter in het ondersteunen van jonge ouders dan dertig jaar geleden, maar over de volgende grote transitiefase, namelijk menopauze, praten we nauwelijks op de werkvloer. Als die fase niet goed wordt ondersteund, verliezen organisaties veel talent op het moment dat vrouwen op hun sterkst zijn.”

Bedrijfscultuur

Veel heeft te maken met de bedrijfscultuur. “Organisaties belonen nog altijd ‘more of the same’: mensen die lijken op wie er al zit, vaak extravert zijn en goed zichzelf kunnen verkopen. Terwijl leiderschap in diverse teams vandaag net meer draait om luisteren, verbinden en gedragen beslissingen nemen.”

Bedrijven opereren ook niet in een vacuüm. Polarisatie, macholeiderschap en pestgedrag in de samenleving sijpelen ook door naar organisaties. “Dat los je niet op met ‘fix the woman’, maar met ‘fix the culture’. Bedrijven worden wel stilaan wakker, onder meer omdat de groep vijftigplussers groeit. Sommige bedrijven, zoals P&V en Fortis, benaderen dit expliciet vanuit welzijnsbeleid.”

Tegelijk ziet Elke hoopvolle evoluties. “Steeds meer vijftigplusvrouwen starten een onderneming. Wellicht is dit de meest ondernemende generatie vijftigplussers die we ooit gehad hebben. Vaak volgt dat op een moeilijke transitiefase, maar het leidt tot herbronning en nieuwe energie. Third quarter rocks”, zegt ze.

Wat haar stoort, is de anti-agingindustrie die zich bijna uitsluitend richt op vrouwen met zalfjes, supplementen en remedies voor buikvetverlies. “Dat narratief is seksistisch en problematisch. Het gaat opnieuw over uiterlijk, niet over inhoud of potentieel. Media bepalen sterk hoe we kijken naar vijftig- tot vijfenzestigjarigen, terwijl verhalen over werk, relaties, wonen, geld en zingeving onderbelicht blijven.”

Voor bedrijven is dat ook een gemiste kans. In Europa zijn er 152 miljoen mensen tussen 50 en 75 jaar, een grote markt met veel koopkracht. “Wie die groep slim en respectvol aanspreekt, ziet niet alleen maatschappelijke maar ook commerciële opportuniteiten. Ik ben overtuigd dat we dat de komende jaren steeds meer zullen zien”, besluit Elke.