Hoogbegaafdheid op de werkvloer: meer dan een hoog IQ

Hoogbegaafdheid is meer dan hoge cijfers. Lore Dewulf beschrijft in haar boek dat veel hoogbegaafden zich daar niet bewust van zijn. Ze benadrukt dat werkgevers met open communicatie en uitdagend werk het potentieel van hoogbegaafden kunnen ontketenen. Ontdek meer in Hoogbegaafd zijn.

​Wie aan hoogbegaafdheid denkt, associeert dat vaak met hoge cijfers. Lore Dewulf schetst in haar boek Hoogbegaafd zijn een genuanceerder beeld. “Meer dan de helft van de hoogbegaafden weet zelf niet dat ze hoogbegaafd zijn. Wie het wel weet, houdt dat stil op de werkvloer.”

Cultus van de moeiteloosheid

Over hoogbegaafdheid wordt nog altijd weinig gesproken. Het stereotype van het wonderkind dat op zijn twaalfde al aan de universiteit zit, blijft hardnekkig hangen. “Dat bestaat, maar het gaat om een kleine minderheid. Hoogbegaafdheid draait niet alleen om een hoog IQ. Het gaat evengoed om een sterke drang naar autonomie, een kritische blik en een grote gedrevenheid”, zegt Lore.

Door die eenzijdige beeldvorming herkennen veel mensen zichzelf niet in het label. Sommigen haken tijdens hun schoolloopbaan af door wat Lore de cultus van de moeiteloosheid noemt: het idee dat alles vanzelf moet gaan. Zodra iets moeite kost, denken ze dat ze het niet zullen kunnen. Ze zijn het niet gewend om uitdagingen tegen te komen. “Hoogbegaafden leren vaak tijdens hun schoolloopbaan niet hoe ze kunnen omgaan met uitdagingen. Daardoor ontwikkelen ze bepaalde vaardigheden minder, zoals leren omgaan met fouten, doorzetten, hulp vragen of frustratietolerantie opbouwen wanneer iets niet meteen lukt. Dit patroon zet zich later vaak door op de werkvloer, waar dezelfde overtuigingen en vermijdingsstrategieën opnieuw zichtbaar worden”, vertelt Lore.

Uitdagingen op de werkvloer

Niet elke hoogbegaafde presteert op topniveau. Sommigen excelleren in alles wat ze doen, maar anderen belanden in onderpresteren. “Onderpresteren betekent dat een hoogbegaafde veel meer in huis heeft dan zichtbaar wordt. Ze halen vaak wel de norm, maar laten hun echte potentieel niet zien”, zegt Lore. “Dat heeft niet alleen te maken met de persoon zelf door faalangst of de cultus van de moeiteloosheid, maar ook met contextfactoren, zoals een gebrek aan motivatie of het missen van erkenning. Denk aan een medewerker die zich niet gehoord of gezien voelt en daardoor enkel het strikt noodzakelijke aflevert, terwijl er veel meer mogelijk is.”

Werkgevers kunnen hier een groot verschil maken door de juiste omkadering te bieden. Ondersteuning en veiligheid zijn daarbij essentieel. Een cultuur waarin open gecommuniceerd wordt en waar ruimte is om fouten te maken, helpt hoogbegaafden om meer van hun potentieel te tonen. Ook uitgebreide en eerlijke feedback is belangrijk: het geeft erkenning en zorgt dat hoogbegaafde werknemers weten waar ze staan.

Daarnaast gaat het niet alleen om de manier van begeleiden, maar ook om de inhoud van het werk. Hoogbegaafden hebben nood aan complexiteit en diepgang. Wanneer ze uitgedaagd worden met betekenisvolle opdrachten die hen cognitief prikkelen, kunnen ze hun talenten pas echt inzetten.

Bore-out en burn-out

Hoogbegaafden lopen een groter risico op burn-out of bore-out. “De ene groep gaat zo ver in perfectionisme en verantwoordelijkheidsgevoel dat ze zichzelf voortdurend voorbijlopen. Ze leggen de lat extreem hoog, nemen te veel verantwoordelijkheid op zich en vinden het moeilijk om grenzen te stellen. Dat kan leiden tot een burn-out,” legt Lore uit. Een andere groep belandt eerder in een bore-out. “Wanneer hoogbegaafden te weinig uitdaging ervaren, raken ze onderprikkeld. Hun cognitieve capaciteiten blijven onderbenut, terwijl ze tegelijk vaak sensorisch en emotioneel overprikkeld zijn door de werkomgeving. Dat contrast van onderstimulatie gecombineerd met overprikkeling zorgt voor een gevoel van leegte en demotivatie.”

Voor werkgevers is het belangrijk beide risico’s tijdig te herkennen. Signalen die kunnen wijzen op burn-out zijn overmatig overwerken, moeite om los te laten, prikkelbaarheid of uitputting. Bij bore-out gaat het vaker om terugtrekgedrag, een cynische houding, verminderde concentratie of het routinematig afwerken van taken zonder betrokkenheid.

Rol voor hr en werkgevers

Hr-professionals spelen een sleutelrol in het herkennen en begeleiden van hoogbegaafd talent. Dat begint bij het doorbreken van het taboe rond hoogbegaafdheid. “Het is niet noodzakelijk om in je cv te vermelden dat je hoogbegaafd bent. Wat wel helpt, is duidelijk communiceren over je noden: de drang naar autonomie, het belang van regelmatige feedback, een kritische houding, een sterk rechtvaardigheidsgevoel en het feit dat je de lat hoog legt. Dat geeft collega’s en leidinggevenden beter inzicht in wie je bent en wat je nodig hebt”, zegt Lore.

Voor hr loont het ook om breder te kijken dan het klassieke carrièrepad. Een gevarieerd cv kan bij hoogbegaafden juist een teken zijn van hun zoektocht naar variatie, complexiteit en betekenisvol werk. In plaats van dat te zien als ‘jobhoppen’, kan het een waardevolle aanwijzing zijn van hun drijfveren.

Naar meer openheid

Met Hoogbegaafd zijn wil Lore het taboe rond hoogbegaafdheid doorbreken. “Hoogbegaafdheid is veel meer dan een hoog IQ. Door het bespreekbaar te maken en de kenmerken juist te kaderen binnen organisaties, kunnen werkgevers beter inspelen op de noden en het potentieel van hoogbegaafden. Uiteindelijk wint niet alleen de werknemer, maar ook de organisatie”, besluit Lore.