​Medewerkerswelzijn: do’s en don’ts

De vraag naar eenvoudige manieren om welzijn op het werk te verhogen neemt ongeziene hoogtes aan. Antwerp Management School organiseerde eind 2025 een evenement rond het thema ‘mentale gezondheid en welzijn op het werk’. Naar aanleiding van het doctoraat van Eva Geluk en haar keynote op het evenement, daalden twee experten uit Scandinavië, Ulrica Schwarz & Johan Abildgaard, af naar Antwerpen. Prof. Dr. Kathleen Vangronsvelt, onderzoeker ‘Next Generation Work’, professor Organizational behavior & HR en Global Leadership, en Eva Geluk, doctoraal onderzoeker aan de Antwerp Management School, delen hun voornaamste inzichten van het event.

“Medewerkerswelzijn is een complex systeem waar alles samenhangt”, vertelt Kathleen. “Een simpele oplossing is er niet. Er bestaat niet zoiets als een heilige graal die werkt voor elk bedrijf. Het antwoord ligt bijgevolg niet in de oplossing, maar in de leerrijke weg hiernaartoe.”

“Klopt”, zegt Eva. “Complexe thema’s zoals ‘welzijn op het werk’ kennen zelden één oplossing die voor elk bedrijf werkt. Wat in de ene organisatie goed aanslaat, kan in een andere helemaal geen effect hebben. In plaats van te besluiten dat het niet werkt, moet je kijken naar wat er als het ware onder de motorkap is gebeurd: welke omstandigheden, keuzes en interacties hebben het resultaat beïnvloed? Dat geeft veel rijkere inzichten over waarom iets wel of niet werkt, en helpt bedrijven om oplossingen te ontwikkelen die beter aansluiten bij de unieke, complexe context van elke organisatie.”

Daarnaast is een hr-beleid effectief omzetten in de praktijk niet zo evident. “Je moet de taal van de business spreken om van welzijn een business case te maken. Door dit thema te koppelen aan herkenbare contexten zoals risico’s, ROI, productiviteit en kosten, denk je vanuit hun perspectief en spreek je hun taal.”

Dan kaart Kathleen een ander, maar even belangrijk probleem aan. “We hebben vaak het gevoel dat er pas aandacht voor welzijn op de werkvloer komt na een onaangename gebeurtenis, zoals een trigger of een crisis.” Maar proactief te werk gaan is volgens haar de boodschap: “Je kan een proactief draagvlak creëren door je acties en welzijnsbeleid te linken aan de waarden en missie van de organisatie. Op die manier ondersteunt je welzijnsbeleid de bestaansreden en doelen van je organisatie. Dat maakt deze strategie zoveel krachtiger dan wanneer welzijn als een aparte factor benaderd wordt.”

Maar dat houdt in: consistent zijn en blijven. “Welzijnsinitiatieven hebben een duurzame opvolging nodig om succesvol te blijven.” Kathleen haalt hier een herkenbaar voorbeeld aan: “Medewerkers die terug aan het werk gaan na langdurige afwezigheid door ziekte zijn vaak nog niet volledig hersteld wanneer ze de werkvloer terug betreden. Hen de nodige aandacht geven op de eerste dag is onvoldoende. Er is nood aan lopende ondersteuning, regelmatige check-ins en realistische verwachtingen.”

Tot slot waarschuwt Kathleen bedrijven voor een te grote focus op welzijn: “Dit kan in sommige gevallen juist een averechts effect hebben. Door welzijn voortdurend aan te kaarten als een probleem, kunnen medewerkers juist ‘welzijn-moe’ worden. Die balans is dus enorm belangrijk en cruciaal voor elk bedrijf om grondig over na te denken voordat je (te veel) actie onderneemt.”