Denken in schaarste maakt blind voor de overvloed

25 maart 2022
Tekst
Katherina Swings
Beeld
Katherina Swings

Onze organisaties zoeken steeds schaarser talent waar iedereen het zoekt. Daarbij laten ze grote groepen links liggen. En neen, dat zijn zeker niet alleen laaggekwalificeerden.

In het derde kwartaal 2021 waren er volgens het Belgisch statistiekbureau 196.227 vacatures bij Belgische ondernemingen, tegenover 172.437 in het tweede kwartaal 2021. Dit is een stijging van 13,80%. Dit is het hoogste aantal vacatures sinds het begin van de enquête (2012). In het tweede kwartaal van 2021 geraakten maar liefst 172.437 vacatures niet ingevuld. Uit een enquête van de Nationale Bank en de werkgeversorganisaties blijkt bovendien dat een op twee bedrijven kampt met een personeelstekort. Het juiste talent zou nergens te vinden zijn. Maar klopt dat wel?

Eerst een situatieschets: met een werkzaamheidsgraad van 74,7% scoort het Vlaams Gewest 6% onder de beste leerling van de Europese klas, Zweden (80.8%). Het Brussels Gewest doet het heel wat minder goed, met een werkzaamheidsgraad van slechts 61%. Dit terwijl het federaal regeerakkoord uitgaat van een werkzaamheidsgraad van 80% tegen 2030. Om die doelstelling te behalen, is er - letterlijk - werk aan de winkel. In plaats van te vissen in dezelfde vijvers, kunnen werkgevers beter bronnen aanboren met beschikbaar talent. En dat aanbod is er wel degelijk.

En neen, die zijn niet allemaal laaggeschoold en ongemotiveerd.

De hoogst geschoolde groep op onze arbeidsmarkt zijn Zwart-Afrikanen. Hun aantal wordt vandaag geraamd op zowat 250.000. Zo’n 60% van hen is hooggeschoold, tegenover 40% van de doorsnee Belg. Maar deze Afrikanen werken ook het vaakst onder hun scholingsniveau.

Daarnaast zijn er meer en meer hooggeschoolde vluchtelingen met werkervaring én kennis van het Engels. Toch duurt het gemiddeld vijf jaar voor zij een job vinden, enkel en alleen omdat ze geen Nederlands spreken, of een andere huidskleur hebben.

Ons land telt ook meer dan 300.000 mensen met een erkende handicap, zichtbaar of onzichtbaar (een (lichte) verstandelijke beperking, diabetes, ADHD, dyspraxie, autisme...). Zij komen nauwelijks aan de bak, terwijl dat perfect kan met een aanpak op maat.

Hoe je het ook draait of keert, de realiteit is dat binnen 5 jaar meer dan 50% van onze sollicitanten roots heeft buiten België. In bepaalde centrumsteden is dat nu al het geval.

Binnen vijf jaar

Binnen 5 jaar is de hoogstopgeleide sollicitant een Afrikaan of een Europeaan van Afrikaanse herkomst.

Binnen 5 jaar heeft jouw geschikte kandidaat vaker niet dan wel het Nederlands als moedertaal.

Binnen 5 jaar heeft een groot percentage van jouw seniorsollicitanten te kampen met mentale problemen of is hij/zij langdurig out met een chronische ziekte.

Binnen 5 jaar vindt jouw sollicitant het heel normaal om deeltijds te werken en liefst ook (regelmatig) vanop een plek naar keuze.

Binnen 5 jaar onderhandelt jouw sollicitant niet enkel over loonvoorwaarden, maar ook over de contractvorm: vast of freelance.

Die ontwikkelingen zijn momenteel al volop aan de gang.

Bedrijven moeten zich nu al voorbereiden op die nieuwe demografische realiteit en diversiteit. Want die is onomkeerbaar. Enkel ondernemingen die inclusie als een essentiële bouwsteen van bedrijfsvoering zien, zijn klaar om medewerkers te werven én te houden.

Daarnaast is ook levenslang leren een must voor succes. Training is 'the new recruitment'. Zelf mensen opleiden, wordt stilaan onmisbaar om tegemoet te komen aan de nieuwe competenties die nodig zijn in een almaar veranderende economie. En om op korte termijn het aanbod af te stemmen op de vraag. Een master volgen in 3 maanden is niet haalbaar, maar je kan in die tijd wel een dronebestuurder of 3D-print klusjesman opleiden. En dat geldt ook voor IT-jobs met specifieke skills. Werkgevers zeggen te snel dat het onmogelijk is te wachten tot mensen zijn opgeleid. Maar een vacature 6 maanden laten openstaan, dat kan wel?

Als je het mij vraagt, liggen de oplossingen voor het grijpen. Te beginnen met het potentieel dat al aanwezig is. We leven nu eenmaal in een kandidaatgedreven markt. Laten we dus ernstig bekijken wie er effectief beschikbaar is en hoe we hun talenten kunnen matchen met de noden van onze bedrijven.

Over deze gastauteur

Katherina Swings is HR-strategist en lector aan de Karel de Grote Hogeschool

Lees ook

Hooggeschoolden aan de zijlijn