Acht op de tien werknemers voelen zich onzeker over de toekomst van hun job en de kwaliteit ervan. Werkgevers van hun kant zijn vooral onzeker over de continuïteit van hun activiteit door de arbeidsmarktschaarste. Beide groepen zijn gebaat bij een duurzamer personeelsbeleid, want er is te veel verspilling van talent.
Dat concluderen Tempo-Team en professor dr. Anja Van den Broeck (KU Leuven) uit onderzoek.
Minder dan de helft (41%) van de bevraagde werknemers zegt dat hun bedrijf of organisatie zorg draagt voor mens en milieu. Bovendien geeft maar 48% van de werknemers aan dat hun jobeisen in lijn liggen met hun opleiding en capaciteiten. Een slechte match gaat ten koste van productiviteit en werkplezier.
Bedrijven moeten niet alleen duurzamer produceren en investeren, maar ook duurzamer omspringen met hun menselijk kapitaal. Organisaties verspillen nog te veel talent door de manier waarop ze de instroom van nieuwe medewerkers organiseren en dat geldt ook voor de door- en uitstroom van werknemers in dienst.
Om de instroom van nieuwe werknemers te verduurzamen, moeten werkgevers verder kijken dan ervaring en diploma’s en ook kandidaten durven te overwegen die misschien (nog) niet perfect passen, maar wel het potentieel hebben om door te groeien binnen een job of in andere functies binnen het bedrijf.
Dat is overigens een oud zeer. In een eerdere studie uit 2018 van professor Anja Van den Broeck en Tempo-Team signaleerden bijna vier op de tien werkgevers (39%) dat probleem. Ze hechten nog te weinig belang aan het feit dat een kandidaat past in de organisatie en te veel aan de functionele ‘fit’ met functievereisten.
Eenmaal aan boord kunnen werknemers hun werkzekerheid en -plezier aanzienlijk versterken door te investeren in het verrijken van hun kennis, ervaring en vaardigheden. Dit levenslang leren is de beste garantie op een duurzame professionele loopbaan.
Toch zegt bijna de helft van de werknemers (42%) dat ze het afgelopen jaar geen opleiding volgden. Jammer, want bijna zes op de tien van wie dit wel deden, bevestigen dat ze hierdoor hun nuttige vaardigheden versterkt hebben.
Daarnaast geeft 43% van de respondenten aan dat ze opleidingen volgden die hun algemene ontplooiing ten goede kwamen en 21% dat ze deelnamen aan opleidingen die hen beter voorbereidden op de toekomst.
Dit wordt extra belangrijk om mee te zijn met de versnelde technologische evolutie en digitalisering. 37% van de werknemers geven aan dat technologie hun job kan doen verdwijnen, maar tegelijk onderkent een groep werknemers ook dat ze dankzij technologie
Ook respect is een element van duurzaamheid. Respect ervaren voor het geleverde werk voedt het werkplezier en de prestaties van werknemers. Helaas krijgt 28% van de werknemers nooit een compliment van de leidinggevende.
Werknemers die wél een compliment krijgen van hun leidinggevende als blijk van waardering en vertrouwen, zijn
Ook autonomie is belangrijk voor het plezier en de prestaties van werknemers. Ook hier is er ruimte voor verbetering, want een vierde van de werknemers zegt dat ze niet genoeg ruimte krijgen om autonoom te beslissen over hun werkorganisatie.
Werknemers die hun autonomie een hoge score geven, hebben opvallend meer vertrouwen in hun werkzekerheid (67%) dan collega’s die weinig autonomie ervaren (7%).
Investeren in het ontwikkelen van intern talent en inzetten op interne mobiliteit is ook een belangrijke hefboom om medewerkers sterker te binden met hun job en het bedrijf. Ruim de helft van de werknemers (58%) geeft aan het voorbije jaar een of meerdere opleidingen gevolgd te hebben en zo hun carrière bij hun huidige werkgever verder te ontwikkelen.
Toch zegt maar drie op de tien (30%) werkgevers te investeren in de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers voor de toekomst. Een op de vier werkgevers (26%) stelt dan ook vast dat werknemers vertrekken door een gebrek aan carrièrekansen of doorgroeimogelijkheden.
Daarbij zegt een op de vier werknemers (26%) dat ze vastgeroest zitten in hun huidige job, omdat ze zowel intern als extern geen doorgroeikansen zien, of angst hebben voor hun werkzekerheid als ze hun huidige job verlaten. Deze werknemers zitten in een gouden kooi, waardoor hun talent verspild wordt en er ook minder mobiliteit is op de arbeidsmarkt.
Een circulaire werkvloer is bij uitstek inclusief en divers en biedt mogelijkheden om iedereen mee te nemen. Dit is vandaag lang niet overal het geval. Ruim de helft van de werknemers geeft aan in een weinig diverse omgeving te werken. Zo hebben velen geen collega’s met een
Een inclusief personeelsmanagement besteedt ook aandacht aan een slimme aanpak van de vergrijzing door ook het potentieel en talent van oudere werknemers optimaal in te zetten. Dit gebeurt maar met mondjesmaat. Maar
Dit gebrek aan beleid van de vergrijzing op de werkvloer kost kennis. Maar 11% van de werkgevers neemt proactief maatregelen om dit tegen te gaan en maar 22% van de oudere werknemers werken in de laatste maanden van hun loopbaan samen met een andere collega om hun kennis over te dragen.
“Een circulair personeelsbeleid zet in op vinden, binden én verbinden van medewerkers”, zo besluit professor Anja Van den Broeck. “Wanneer een job dreigt te verdwijnen, wordt er gekeken naar andere mogelijkheden. Werkgevers die inzetten op inclusie en een warm welkom, een brede opleiding van werknemers en een ruime blik op loopbaanmogelijkheden, maken zowel de medewerkers als de organisatie flexibeler. Motivatie is hierbij cruciaal: inzetten op het goed motiveren van medewerkers is de kern voor duurzame betere prestaties en hoog welzijn.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
