​Bye bye buikgevoel

Ontdek hoe HR transformeert van reactief naar proactief door data analytics te gebruiken. Met strategische inzichten kunnen organisaties anticiperen op toekomstige trends, zoals personeelsverloop en talentbehoeften, en HR-beleid effectiever maken.

De stap van data analytics naar predictive hr betekent dat hr niet alleen terugkijkt, maar ook vooruitkijkt en niet meer puur op buikgevoel werkt. Door data en algoritmes slim in te zetten, kunnen organisaties toekomstige trends voorspellen, zoals verloop of talentbehoefte. Zo wordt hr strategischer en proactiever.

Van cijfers naar strategisch inzicht

Pieter Delbarge: “Hr-data moeten vertrekken vanuit de business. Je kunt elke dag grafieken en dashboards maken, maar als ze niet inspelen op een reëel probleem dat leeft binnen de organisatie, dan heeft het weinig zin. Goede data-analyse begint met een duidelijke vraag: welk probleem willen we oplossen? Toen we een nieuw woonzorgcentrum in Brugge openden, wisten we dat er een groot tekort was aan geschikt personeel. Met de hulp van Move37 hebben we ons personeelsbestand in kaart gebracht. Door gebruik te maken van data konden we verschillende persona’s identificeren. Dat gaf ons niet alleen een beter beeld van wie bij ons werkt, maar ook van wie we nog niet bereiken. Daardoor konden we gerichter communiceren en onze vacatures doelbewuster verspreiden.”

Michael Geamanu: “Vandaag heeft hr een unieke kans om strategisch aan tafel te zitten met meer dan buikgevoel en ervaringen. Nu heb je cijfers om je verhaal te ondersteunen. Je spreekt niet alleen meer over mensen, je toont ook met data waar het potentieel zit.”

Angelique Slob: “Toch merk ik dat veel leidinggevenden nog aarzelen wanneer het over data in hr gaat. In marketing of finance is het helemaal ingeburgerd, maar zodra het over mensen gaat, vertrouwen we instinctief op ons buikgevoel.”

Waarom het zo traag gaat

Toon Devloo: “De data zijn er, maar de maturiteit om er echt mee aan de slag te gaan ontbreekt vaak. Veel hr-teams weten niet welke data ze in huis hebben, laat staan wat de kwaliteit ervan is of hoe ze die correct moeten interpreteren. Je ziet dat rapportering wel gebeurt, maar zelden leidt tot actie.”

Pieter Delbarge: “De echte uitdaging is de vertaalslag maken naar je organisatie. Veel hr-teams weten niet hoe ze cijfers moeten interpreteren of presenteren op een manier die voor de business bruikbaar is. Zonder die vertaalslag mis je aansluiting.”

Angelique Slob: “Hr worstelt met het idee dat data over mensen gevoelig liggen. Er is geen duidelijke vraag van het management om ermee te werken, en intern zijn de competenties er vaak niet. Zo blijft het op twee fronten hangen: er is geen push van bovenaf en geen pull van binnenuit.”

Michael Geamanu: “De business onderschat vaak hoe complex datavolwassenheid is. Ze vragen cijfers alsof het één klik is, zonder te beseffen hoeveel werk eraan voorafgaat: van datakwaliteit en governance tot interpretatie. Bewustwording is cruciaal om frustraties in beide richtingen te vermijden.”

Van rapportering naar beleid

Toon Devloo: “Organisaties rapporteren zich te pletter, maar zolang er niets met die cijfers gebeurt, blijf je in een cirkel draaien. Data zonder context zijn zinloos en zelfs gevaarlijk: je kan er verkeerde beslissingen op baseren.”

Michael Geamanu: “Een grote valkuil is het verwarren van ‘rapportering’ met ‘data-driven werken’. Het opstellen van een KPI of dashboard betekent nog niet dat er een strategisch beleid uit voortkomt. Daarvoor moet je weten wat je wil meten én wat je doet met hetgeen je meet.”

Angelique Slob: “Het gaat vaak over voorspellen, maar ook terugkijken is waardevol. Wat leren de data ons over de afgelopen periode? Hoe evolueerde het engagement? Hoeveel verloop was er in verschillende afdelingen? Die historische lijnen vertellen een verhaal.”

Pieter Delbarge: “Een survey is een mooi instrument, maar je weet als organisatie dat je er dan ook iets mee moet doen. Als medewerkers geen actie zien na hun input, daalt de geloofwaardigheid en zal de betrokkenheid bij een volgende bevraging afnemen.”

Angelique Slob: “Ook in de ondernemingsraad leeft die reflex. De eerste vraag is steevast: wat gebeurt er met de data? Wordt ze veilig bewaard? Wie heeft toegang? Als hr daar niet goed op voorbereid is, verlies je vertrouwen.”

Michael Geamanu: “Bevragingen organiseren creëert werk en druk. De resultaten moeten geanalyseerd worden en uiteindelijk ook omgezet worden in actie. Als je kiest voor surveys moet dit dus bewust gebeuren en moet je er ook de nodige prioriteit aan geven.”

Begrijpen wat je meet

Toon Devloo: “Een KPI creëert vaak de illusie van objectiviteit. Maar dat cijfer is het resultaat van een hele ketting aan beslissingen. Als één schakel daarin fout loopt, denk bijvoorbeeld aan een verkeerde meting, onduidelijke input of een ontbrekende datastroom, dan klopt je KPI misschien nog op papier, maar is hij waardeloos in de praktijk.”

Michael Geamanu: “We verwachten dat data objectief zijn, maar vergeten dat het geïnterpreteerd moet worden. Daarom is het zo belangrijk om data niet los te zien van de context. Wie meet? Waarom? En hoe wordt die informatie nadien gebruikt?”

Pieter Delbarge: “Veel organisaties gebruiken KPI’s omdat het moet, niet omdat ze het begrijpen. Er is vaak te weinig tijd genomen om de betekenis van de cijfers te doorgronden. Daardoor zie je dat KPI’s niet leiden tot gedragsverandering, terwijl dat net het doel zou moeten zijn.”

Angelique Slob: “Ik pleit ervoor dat hr ook zijn eigen surveys en rapporteringen kritisch tegen het licht houdt. Worden we er wijzer van? Hebben we de juiste vragen gesteld? Het is niet omdat je iets al tien jaar meet dat het nog relevant is vandaag.”

Regelgeving en ethiek

Angelique Slob: “Wat je in een individueel gesprek vraagt, valt onder arbeidsrecht. Maar zodra je die informatie opslaat en structureel gebruikt, kom je in het domein van privacywetgeving en GDPR. Veel hr-teams hebben daar onvoldoende zicht op, wat leidt tot onzekerheid.”

Toon Devloo: “Die onzekerheid creëert actie-angst. GDPR, de Europese AI Act, sectorale regels,... Het juridische kader is complex. Hr wil wel, maar is bang om fouten te maken.”

Angelique Slob: “Daarom is het cruciaal dat hr-leiders ook juridisch onderlegd zijn. Je hoeft geen jurist te zijn, maar je moet wel weten wat kan, wat niet mag, en waar de grijze zones liggen.”

AI: hype of hefboom?

Michael Geamanu: “AI is op zich niet het probleem. Je kunt de beste tools kopen, maar als je data niet op orde zijn, dan werkt het niet. Zonder goede datakwaliteit, governance en structuur zijn veel AI-tools waardeloos.”

Angelique Slob: “Toch zie je dat AI binnen hr vaak wordt doorgeschoven naar IT. Hr zit in een afwachtende houding. Ze wachten tot het wordt opgelegd van bovenaf. Terwijl ze eigenlijk zelf initiatief zouden moeten nemen: experimenteren, bijleren, testen.”

Pieter Delbarge: “Het begint met data literacy. Zorg dat je als hr weet waarmee je bezig bent. Omring je daarnaast met mensen die de vertaalslag kunnen maken tussen technologie en hr-beleid. Je hoeft niet alles zelf te weten, maar je moet het gesprek kunnen voeren.”

Michael Geamanu: “Je strategie mag niet gestuurd worden door de tools die je hebt. Technologie moet je strategie ondersteunen, niet bepalen. Het draait om de samenwerking tussen strategie, systemen en mensen.”

Toon Devloo: “Voor mij zijn data en AI pas waardevol als ze iets in beweging zetten. De echte kracht zit in activatie: inzichten omzetten in gedrag en betere keuzes op de werkvloer.”

Maak tijd voor data

Toon Devloo: “Begin bij de basis. Welke data heb je? Waar zit die? Wat is je concrete doel? Zonder heldere doelstellingen heeft geen enkele KPI zin. Mapping helpt enorm: het toont je wat je in huis hebt en wat je nog mist.”

Michael Geamanu: “Datakwaliteit opbouwen is niet sexy, maar het is essentieel. Iedereen wil meteen dashboards zien, maar daar gaat een lang traject aan vooraf. Mensen vergeten vaak dat het voorbereidende werk de impact bepaalt.”

Pieter Delbarge: “Met cijfers kan je als hr echt iets betekenen. Je krijgt meer geloofwaardigheid, maar alleen als je ze goed beheert. Anders ondergraaf je je eigen positie.”

Angelique Slob: “Ik zag onlangs een vacature in de VS voor een people analytics director met een loon van 350.000 dollar per jaar. Dat toont aan hoe belangrijk de rol van data in hr wordt. We kunnen daar niet achterblijven.”

De toekomst van hr-data

Pieter Delbarge: “Wij hebben gekozen om onze verschillende softwaresystemen via een ‘stekkerdoosmodel’ te koppelen. Zo hoeven we niet alles te migreren naar één platform, maar kunnen we wel rapporten combineren en inzichten genereren. Steeds met de vraag: wat willen we ermee bereiken?”

Michael Geamanu: “Bij Galapagos zijn we bezig met het bouwen van dashboards voor het leadershipteam. Geen overload aan cijfers, maar overzichtelijke visuals die het gesprek met de business mogelijk maken.”

Angelique Slob: “Het wordt pas echt interessant als we data van verschillende afdelingen samenbrengen. Zo krijg je een holistisch beeld van je organisatie en wordt het mogelijk om een gezamenlijke visie of strategie te creëren.”

Toon Devloo: “Data mogen geen losstaand hr-project blijven. Het moet geïntegreerd zijn in de structuur en het denken van je organisatie. Alleen dan wordt het duurzaam.”

Michael Geamanu: “We hebben in deze rondetafel heel wat drempels benoemd, maar ik zie voor de toekomst vooral opportuniteiten. Elke organisatie zal de komende jaren een hogere datamaturiteit ontwikkelen. Wat we vandaag als uitdaging zien, zal straks vanzelfsprekend worden. En dan kunnen we eindelijk de echte waarde van hr-data benutten.”