Rekruteren en opleiden in een diverse arbeidsmarkt

Bedrijven in een krappe arbeidsmarkt moeten creatief zijn om talent aan te trekken en te behouden. Culturele diversiteit, interne mobiliteit en digitalisering zijn cruciaal. Ontdek hoe AI en upskilling de toekomst van werken vormgeven.

In een krappe arbeidsmarkt zoeken bedrijven voortdurend naar manieren om talent aan te trekken en te behouden. Culturele verschillen, interne mobiliteit en digitalisering spelen daarbij een grote rol. Hoe gaan organisaties om met diversiteit? Wat zijn de best practices om medewerkers op te leiden en te laten groeien? En welke rol speelt AI in het rekruteringsproces?

Culturele verschillen op de werkvloer

Culturele diversiteit is in veel bedrijven een realiteit, zeker bij internationaal opererende organisaties. Maar hoe zorg je ervoor dat diversiteit een troef wordt en geen struikelblok?

Joeri Veldeman: “In ons geval worden culturele verschillen vooral bepaald door het land waar medewerkers zich bevinden. De cultuur in de Verenigde Staten is bijvoorbeeld helemaal anders dan in India, en Europa zit daar ergens tussenin. Toch is het belangrijk om geen uniforme, grijze bedrijfscultuur te creëren, maar net te kijken hoe we verschillen kunnen benutten. Misschien wordt probleem A efficiënter opgelost met een Amerikaanse ingesteldheid en probleem B beter met een Indiase aanpak. Het gaat erom te begrijpen welke aanpak het beste werkt in welke context.”

Marc De Boom: “We werken dagelijks met verschillende culturen en dat vraagt aanpassingsvermogen. In India bijvoorbeeld, zullen medewerkers zelden expliciet zeggen of ze akkoord gaan of niet. Je moet doorvragen, de essentie zoeken. In sommige landen is hr hiërarchisch ingebed en durven mensen hun mening niet te geven. Daarom is het cruciaal om een vertrouwensband op te bouwen en inzicht te krijgen in de lokale leefwereld.”

Koen Dewettinck: “De balans tussen globale uniformiteit en lokale flexibiliteit is delicaat. Sommige bedrijven proberen overal dezelfde bedrijfscultuur op te leggen, maar dat werkt zelden goed. Het is effectiever om een overkoepelend waardenkader te hanteren, met ruimte voor lokale interpretatie.”

Sandra Van Oevelen: “In een internationaal bedrijf werken betekent dat je met verschillende perspectieven moet omgaan. Dat kan in eerste instantie voor misverstanden zorgen, maar uiteindelijk leidt het vaak tot innovatieve oplossingen.”

Thomas Vandamme: “Ons rekruteringsteam zit verdeeld over België en de Verenigde Staten. Als we zaken gaan uitbesteden aan collega’s in de Verenigde Staten, zien we dat dat vaak moeizaam verloopt. Ze voelen niet aan wat je nodig hebt.”

Vivian Gooren: “Diversiteit gaat verder dan nationaliteiten en culturen. Ook verschillen in generaties en achtergronden spelen een rol. Jonge medewerkers hebben andere verwachtingen dan oudere werknemers. Ze willen flexibele werkuren, hybride werken en vooral een duidelijke purpose in hun job.”

Marc De Boom: “We merken dat sommige bedrijven veel moeite doen om diversiteit op de werkvloer te stimuleren, maar het is moeilijk om een inclusieve omgeving te creëren als de bedrijfscultuur dat niet ondersteunt. Het gaat verder dan enkel verschillende nationaliteiten aannemen, het draait om hoe mensen zich voelen binnen de organisatie.”

Thomas Vandamme: “Wij zien dat, als we mensen uit het buitenland aannemen, het vaak studenten zijn die naar ons land komen en hier willen blijven nadat ze hun masterdiploma hebben behaald of een PhD hebben gedaan. Je kan zien dat zij het al gewoon zijn om in een internationale context te leven en werken.”

Sandra Van Oevelen: “Mentorshipprogramma’s kunnen helpen om culturele barrières te doorbreken. Door nieuwe medewerkers te koppelen aan ervaren krachten, zorg je ervoor dat ze sneller integreren en zich thuis voelen.”

Rekruteren op een diverse en globale markt

Marc De Boom: “We rekruteren veel lokaal, hoewel we een globaal systeem hebben. Internationale functies vereisen een uniforme standaard, maar voor lokale aanwervingen zijn eigen kanalen vaak effectiever. We merken dat persoonlijke netwerken en aanbevelingen in sommige landen nog altijd beter werken dan klassieke jobplatformen.”

Joeri Veldeman: “In veel bedrijven wordt rekrutering per regio gebundeld, maar ik geloof dat het lokaal moet gestuurd worden. Zonder voeling met de lokale markt loop je kansen mis, zeker in landen waar je tientallen mensen per jaar aanwerft. In landen als België en Servië werken bepaalde kanalen heel anders dan in bijvoorbeeld de Verenigde Staten of India. Je moet dat begrijpen en ernaar handelen.”

Annelies Sanglan: “In de modesector hebben veel bedrijven het moeilijk, maar wij zien geen angst bij kandidaten. Integendeel, mensen die kiezen voor mode willen in de branche blijven. We benadrukken stabiliteit en financiële zekerheid, omdat we onder een beursgenoteerde firma vallen. Dat geeft vertrouwen.”

Sandra Van Oevelen: “Wij investeren veel in schoolbezoeken en jobbeurzen. Employer branding is een langetermijnstrategie. Soms komen mensen na jaren alsnog bij ons solliciteren, gewoon omdat ze zich een eerdere ervaring herinneren. Een sterk merk en een positieve indruk blijven hangen.”

Joeri Veldeman: “Je employer brand moet niet alleen extern sterk zijn, maar ook intern. Medewerkers zijn je beste ambassadeurs. Als zij enthousiast praten over hun job, trekt dat automatisch nieuw talent aan.”

AI in het rekruteringsproces: een zegen of een risico?

Joeri Veldeman: “We gebruiken AI in hr vooral voor onze hr-chatbot en we doen een pilootproject voor cv-screening. Het helpt om snel grote aantallen sollicitanten te filteren. Maar de uiteindelijke beslissing moet natuurlijk door een mens genomen worden.”

Marc De Boom: “Er wordt veel over AI gesproken, maar echt sterke initiatieven blijven uit. Toch is het in sommige landen, zoals India, wel nuttig. Daar krijg je honderden sollicitaties per vacature, en een eerste filtering is noodzakelijk. Maar het risico bestaat dat je waardevolle kandidaten mist als je blind vertrouwt op algoritmes.”

Thomas Vandamme: “Mijn bezorgdheid is dat mensen hun cv aanpassen op basis van de AI-filter. Uiteindelijk beloon je dan vooral wie weet hoe hij een cv moet optimaliseren, niet per se de beste kandidaat voor de job.”

Koen Dewettinck: “Uit studies blijkt dat AI soms betere selecties maakt dan recruiters, omdat mensen biases hebben. De uitdaging blijft om technologie te combineren met menselijk inzicht. AI mag nooit een excuus zijn om de menselijke factor uit het proces te halen.”

De volledige rondetafel verscheen in het printmagazine van mei. Interesse in een membership? Contacteer rosanne.beeckman@nieuwemediagroep.be voor meer informatie.