​Waarom interne mobiliteit cruciaal wordt voor de toekomst van werk

77% van de Belgische werknemers wil de komende jaren bij hun huidige werkgever blijven. Dat blijkt uit een rapport van Right Management over loopbaaninertie. Een teken van loyaliteit, zou je denken, maar schijn bedriegt. Amper 19% veranderde de afgelopen vijf jaar intern van rol. “Dat gebrek aan beweging is een tikkende tijdbom voor innovatie en productiviteit”, vertelt Geert Volders, Director bij Right Management. Samen met een studie van KU Leuven – geleid door prof. dr. Marijke Verbruggen – legt het rapport van Right Management de vinger op een pijnlijke paradox: loyaliteit zonder mobiliteit kan bedrijven duur komen te staan.

De valkuil van de gouden kooi

Waarom blijven mensen zitten waar ze zitten, ook al dromen ze van een andere rol of een nieuwe uitdaging? Marijke vertelt: “In 2020 ontwikkelde ik samen met collega Ans De Vos de theorie van career inaction. Een fenomeen waarbij het ons opviel dat veel mensen wel een andere richting willen uitgaan, maar die stap niet durven zetten. Externe barrières zoals leeftijd, gezin, financiële verplichtingen spelen een rol, maar vooral interne mechanismen houden werknemers tegen. Verandering roept onzekerheid en angst op. Mensen zien sneller wat ze dreigen te verliezen dan wat ze kunnen winnen op lange termijn.” Dat psychologisch mechanisme, versterkt door de context, maakt dat werknemers in een gouden kooi belanden. Hoe meer een organisatie biedt, hoe moeilijker het wordt om in beweging te komen. “Het probleem is dat mensen soms vastzitten in functies die hen ongelukkig maken. Dat heeft gevolgen voor hun mentale gezondheid en voor de prestaties. Burn-out en dalende tevredenheid zijn er vaak het gevolg van”, vult Marijke aan.

Managers als remmende factor

Geert: “Naast interne barrières spelen leidinggevenden een doorslaggevende rol. We zien dat managers hun beste mensen vaak niet willen laten gaan. Vanuit hun korte-termijnlogica is dat begrijpelijk. Er wordt gevreesd voor extra werk of teamdisruptie. Hoewel dat blokkeren van interne mobiliteit nefaste gevolgen heeft. Wie geen kansen krijgt, haakt sneller af. Misschien niet meteen fysiek, maar wel in motivatie en engagement.” Onderzoek toont dat werknemers die interne doorgroeimogelijkheden ervaren, langer bij de organisatie blijven. Het omgekeerde geldt ook. Wie begrensd wordt in zijn kansen, denkt sneller aan vertrekken. “Mobiliteit houdt mensen binnen. Het is paradoxaal, maar net door talent los te laten, hou je het langer vast”, vult Marijke aan.

Van kampeerders naar klimmers

In het rapport From Stagnation to Agility stelt Right Management de vraag of werknemers vandaag vooral kampeerders zijn die zich hechten aan zekerheid en comfort of klimmers die actief hun competenties en loopbaan ontwikkelen. De realiteit is genuanceerder. Jongeren staan bekend als jobhoppers, maar de cijfers vertellen een ander verhaal. “We zien al decennialang dat jonge werknemers meer bewegen, gewoon omdat ze hun plek nog zoeken. Als ze stabiliteit vinden na enkele jaren, kiezen ook zij vaker voor zekerheid. Die dynamiek is minder veranderd dan we denken”, zegt Geert. Tijdsdruk verschuift wel, jongeren beslissen sneller of ze willen blijven of liever vertrekken. “Onboarding is daarom cruciaal. Als organisaties in die eerste jaren niet voldoende investeren, zijn nieuwe medewerkers sneller weg.”

Gestuurde mobiliteit als sleutel

Marijke en Geert pleiten voor een doordachte aanpak. Niet mobiliteit om de mobiliteit, maar gestuurde mobiliteit. “Organisaties moeten vooruit durven kijken: ‘Welke competenties verdwijnen? Welke skills hebben we binnen vijf jaar nodig?’ Door daarop te anticiperen kan je mensen tijdig begeleiden via reskilling, tijdelijke projecten of interne stages”, zegt Geert. “Ook kleine stappen maken een verschil. Mobiliteit hoeft geen grote sprong te zijn. Iemand een dag per week op een ander project laten meedraaien kan al drempels verlagen en nieuwe energie geven”, aldus Marijke.

De businesscase voor mobiliteit

Toch blijft loopbaanontwikkeling vaak onderaan de prioriteitenlijst. Veel hr-afdelingen focussen op instroom en retentie, minder op interne beweging. In directiekamers stuit het thema nog te vaak op twijfel. “Hr moet de businesscase concreet maken. Interne mobiliteit verhoogt retentie, motivatie en wendbaarheid. Het versterkt de productiviteit en helpt organisaties sneller te schakelen in tijden van verandering. Bedrijven die dat negeren, riskeren hun beste mensen te verliezen en verliezen zelf wendbaarheid in een snel evoluerende markt”, zegt Geert.

In een wereld waar digitalisering, AI en vergrijzing de arbeidsmarkt hertekenen, wordt interne mobiliteit meer dan ooit een strategisch dossier. Het vraagt leiderschap, cultuurverandering en een langetermijnvisie. De boodschap is duidelijk. Wie vandaag inzet op wendbaarheid, wint morgen aan veerkracht.