Aanvullend pensioen en flexplan: naar gepersonaliseerde sociale bescherming voor iedereen

​Gesprek met Karel Coudré, technisch directeur Life & Health bij AXA Belgium

​Het aanvullend pensioen raakt in België steeds meer ingeburgerd. Hoe kijkt u naar die evolutie?

​De officiële gegevens van de FSMA laten er geen twijfel over bestaan: op 1 januari 2025 waren meer dan 4,5 miljoen Belgen aangesloten bij een systeem voor aanvullend pensioen. Dat komt neer op bijna 78% van de beroepsbevolking, ten opzichte van 70% in 2018. De opgebouwde reserves bedragen 113 miljard euro, en in 2024 werd bijna 7 miljard euro uitgekeerd bij pensionering, goed voor een gemiddeld kapitaal van € 71.631 per begunstigde. Het aanvullend pensioen is niet langer een voorrecht, maar wordt stilaan de norm.

​Achter die cijfers gaan echter natuurlijk zeer uiteenlopende bedragen schuil, afhankelijk van het profiel en de status. Een zelfstandig bestuurder beschikt gemiddeld over € 84.254 aan reserves, een werknemer die onder een bedrijfspensioenregeling valt over € 29.157, en een werknemer die uitsluitend onder een sectorale regeling valt over € 2.565. Het aanvullend pensioen vervult zijn rol door het wettelijk pensioen op een gedifferentieerde manier aan te vullen, afhankelijk van het salarisniveau en de beroepsstatus. En juist hier kan het flexplan een beslissende rol spelen. Iedereen kan immers zijn of haar beschermingsniveau aanpassen aan zijn of haar behoeften.

​Die trend naar veralgemening raakt trouwens ook een heel andere sector van de sociale zekerheid, waar aanvullende dekkingen eveneens noodzakelijk zijn, namelijk de gezondheidszorg. Een hospitalisatieverzekering is vandaag de dag al wijdverspreid (meer dan 80% van de Belgen heeft er één), en nu is het de beurt aan de ambulante zorg. Slechts 1 op de 5 Belgen is daarvoor immers gedekt.

​Het beeld is over het algemeen positief, maar zijn er blinde vlekken?

​Twee groepen blijven onvoldoende gedekt. Eerst en vooral de arbeiders: de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden, die voor 2030 gepland is, zal bedrijven dwingen om hun regelingen uit te breiden naar alle personeelsniveaus. Hr-managers moeten dus nu al anticiperen op die termijn. Ten tweede is er de overheidssector: slechts 60% van de werknemers is aangesloten, ten opzichte van 80% in de privésector. Er is nog steeds een te groot verschil tussen ambtenaren en contractuelen en de kans om aanvullende regelingen te ontwikkelen is reëel, temeer omdat de hervorming van de overheidspensioenen de wettelijke bescherming minder onderscheidend maakt dan voorheen.

​De regering heeft voor 2035 een streefcijfer van 3% als minimale bijdrage vastgesteld. Is dat voldoende?

​Het is een belangrijke symbolische doorbraak: namelijk de eerste keer dat een regeerakkoord een universeel streefcijfer vastlegt dat ook geldt voor contractuelen in de publieke sector. Maar laten we eerlijk zijn: een Belgische werknemer behoudt gemiddeld minder dan de helft van zijn of haar laatste loon via het wettelijk pensioen alleen. Die 3% is een noodzakelijke grens, geen comfortniveau. Experts zijn het erover eens dat de bijdrage minimaal 7% moet bedragen om de levensstandaard na pensionering daadwerkelijk te behouden. Die 3% zet de deur op een kier, maar het is aan de werkgever om te beslissen hoe ver die de deur wil openen.

​In welk opzicht zorgt het cafetariaplan concreet voor een doorbraak?

​Cafetariaplannen zijn inmiddels een vast onderdeel geworden in het loonbeleid van Belgische bedrijven. Wat veranderd is, is de mate waarin ze matuur zijn geworden. De bronnen van die flexibele budgetten worden steeds diverser: een eindejaarspremie of 13e maand, een bonus, mobiliteits­budget (door af te zien van een bedrijfswagen) ... Dat zijn allemaal hefbomen waarmee een aanzienlijk budget kan worden opgebouwd zonder aan het basisloon te raken. Ook het gebruik van dat budget evolueert. Naast de traditionele keuzes zoals mobiliteit, IT en vakantiedagen, zien we ook een toenemende flexibiliteit richting pensioen en gezondheid. Het gaat dan om het gebruik ervan voor de derde pijler of voor de dekking van ambulante zorg voor de werknemer en zijn of haar gezin. Dat is overigens één van de hefbomen die aan het licht is gekomen om verder te gaan dan het wettelijke minimum: werknemers de mogelijkheid bieden om vrijwillig een deel van hun budget aan hun sociale bescherming te besteden.

Bij het aanvullend pensioen heeft die flexibiliteit concreet invloed op het gebruik van het budget: afhankelijk van hun persoonlijke prioriteiten kunnen medewerkers ervoor kiezen om een deel van hun budget voor het aanvullend pensioen te besteden aan het opbouwen van pensioenkapitaal, de bescherming van naasten in geval van overlijden of aan het behoud van inkomen bij arbeids­ongeschiktheid. Dat geldt vooral voor werknemers van 50-55 jaar bij wie de zwaarste lasten er niet meer zijn en meer kunnen en willen investeren in hun pensioen. Het flexplan is niet alleen een verloningsinstrument, maar ook een hefboom voor gepersonaliseerde sociale bescherming, die aanvult wat de collectieve regelingen niet meer alleen kunnen garanderen.

​AXA heeft specifieke oplossingen ontwikkeld om aan die behoeften te voldoen. Kunt u daar iets meer over vertellen?

Op het gebied van pensioenen bieden onze oplossingen volledige flexibiliteit: tak 21 voor werkgevers die de voorkeur geven aan zekerheid met een gegarandeerde rente, tak 23 voor wie op zoek is naar een hoger rendement via gediversifieerde fondsen, of hybride benaderingen die beide combineren. In een flexplan kunnen medewerkers, afhankelijk van hun persoonlijke prioriteiten, kiezen tussen pensioen­kapitaal, overlijdensdekking om naasten te beschermen en behoud van koopkracht in geval van invaliditeit. Het niet-toegewezen saldo wordt automatisch gebruikt voor de financiering van hun pensioenkapitaal.

Op het gebied van gezondheidszorg biedt AXA collectieve verzekeringen voor ambulante zorg aan, die in een cafetariaplan kunnen worden geïntegreerd. Met die oplossingen kunnen dagelijkse kosten (tandarts, bril, geneesmiddelen, kinesitherapie enz.) worden gedekt, die gemiddeld ongeveer € 775 per persoon per jaar voor rekening van de patiënt komen. Die oplossingen bieden een aanzienlijke flexibiliteit. Werknemers kunnen hun dekking namelijk elk jaar aanpassen aan hun persoonlijke en gezinssituatie. De nadruk ligt op preventie: als medewerkers vanaf de eerste tekenen voor zichzelf zorgen, betekent dat ook minder verzuim voor het bedrijf. En fiscaal gezien, of het nu gaat om pensioen of gezondheid, is een euro die via het cafetariaplan wordt geïnvesteerd structureel meer waard dan een euro die als nettoloon wordt ontvangen, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.

Nog een laatste advies voor hr-managers?

​De vraag is niet langer of uw bedrijf een cafetaria- of flexplan moet hebben, de echte vraag is of uw medewerkers er echt het maximale uithalen. De deadlines komen snel dichterbij: harmonisatie tussen arbeiders en bedienden tegen 2030, een minimale bijdrage van 3% tegen 2035, pensioen­hervormingen in de overheidssector. Hr-managers die vandaag al anticiperen, zullen morgen een beleid voor sociale bescherming uitwerken dat echt het verschil maakt. De loonflexibiliteit is er. Het is aan de hr-manager om er zin en ambitie aan te geven.