Trauma op de werkvloer: stilte die luider spreekt dan woorden

​Op het event ‘Trauma op de werkvloer’ bracht Annick Rogiers een boodschap die bleef nazinderen: trauma raakt niet alleen mensen, het verandert organisaties. Het zit verweven in de stilte na een incident. In de vergaderingen waar niemand het nog benoemt. In de leidinggevende die bevriest, de collega die zich terugtrekt, het team dat professioneel blijft functioneren maar onderhuids iets kwijt is. “Wanneer trauma zich op het werk voordoet, is onze reactie meer dan een momentopname”, vertelt Annick. “Het is een spiegel van wie je bent als organisatie.”

Meer dan een individueel verhaal

In hr-contexten spreken we vaak over verzuimcijfers, re-integratie, procedures en psychosociale risico’s. Dat is ook terecht zo. Trauma heeft een impact op onze productiviteit, samenwerking en continuïteit. Maar wie trauma louter benadert als een individueel probleem, mist de essentie.

Een plotse traumatische gebeurtenis: een ernstig arbeidsongeval, agressie, een onverwacht overlijden, een ingrijpend conflict, ontregelt niet alleen het slachtoffer; het raakt het hele systeem. “Teams worden voorzichtiger. Gesprekken worden oppervlakkiger. Er ontstaat een soort handelingsverlegenheid: “Wat zeg je wel, wat zeg je niet?”, aldus Annick.

“Hr-professionals zijn van nature oplossingsgericht. We willen helpen, structureren en een plan maken. Leidinggevenden willen richting geven. Preventieadviseurs willen kaders en duidelijkheid. Maar trauma-informed werken begint niet bij het “hoe”, wel bij het “wat”. Wat heb je als organisatie nodig om trauma bespreekbaar te maken? Wat heb je nodig om het ongemak niet meteen weg te organiseren? Het antwoord op hoe je dit best aanpakt, kondigt zichzelf dan aan.”

Ruimte houden in plaats van oplossen

Trauma vraagt om wat in de psychologie ‘containment’ wordt genoemd: emoties en ontregeling ontvangen zonder ze te minimaliseren of te dramatiseren en aanwezig blijven zonder onmiddellijk te fixen.

Maar voor organisaties die gewend zijn aan snelheid, efficiëntie en resultaatgerichtheid is dit niet altijd een evidente opdracht.

Toch is precies dat vermogen cruciaal. “Als een organisatie elke spanning meteen dichtplamuurt met procedures of goedbedoelde geruststellingen, wordt erkenning vervangen door structuur. En structuur zonder erkenning is leeg.”

Trauma dwingt organisaties om te kijken naar hun cultuur. Is er psychologische veiligheid? Is er taal om moeilijke ervaringen te benoemen? Is er ruimte voor verschil in tempo, in verwerking, in noden?

Van slachtoffer naar nieuw narratief

In haar werk vertrekt Annick onder meer vanuit het vijffasenmodel van dr. Edith Shiro rond posttraumatische groei. Dat model beschrijft hoe mensen na een periode van ontwrichting kunnen evolueren naar een nieuw narratief: een geïntegreerd verhaal waarin de gebeurtenis niet langer alleen een breuk is, maar ook een bron van groei.

Maar dat proces is niet lineair. Mensen kunnen hervallen, opnieuw getriggerd worden, tijdelijk terugvallen in onzekerheid. “Voor hr betekent dit dat re-integratie geen administratieve fase is, maar een relationeel proces. Het vraagt gespreksstructuur, flexibiliteit, tijdelijke aanpassingen in taken of tempo en aandacht voor concentratie, energie en draagkracht. En vooral: de expliciete uitnodiging om te spreken, of net niet. Een eenvoudige zin als “weet dat ik er voor je ben” kan veel betekenen.”

Verankeren creëert impact.

“Veel organisaties voldoen vandaag aan hun wettelijke verplichtingen. Er zijn welzijnsinitiatieven, vertrouwenspersonen, procedures, maar die zijn vaak nog niet verankerd in de cultuur.” Dat vraagt volgens Annick opleiding en bewustwording. Vanuit die nood ontwikkelde ze een online trainingsprogramma dat organisaties helpt om zorg te vertalen naar structurele praktijk.

Het programma ondersteunt medewerkers, leidinggevenden en hr-professionals in de herkenning van stress- en traumareacties en het voeren van veilige en open gesprekken. Door psycho-educatie te combineren met concrete gespreksstructuren en praktijkgerichte tools, helpt het organisaties om van handelingsverlegenheid naar bewuste aanwezigheid te evolueren.

Op die manier reikt het handvaten aan om psychologische veiligheid duurzaam te verankeren, zodat organisaties niet alleen reageren wanneer het misgaat, maar ook preventief bouwen aan een cultuur waarin moeilijke ervaringen bespreekbaar zijn.